经理人笔记：面谈陷阱之“只谈不足”

引言

所谓绩效面谈就是通过一对一的交流把员工的绩效表现，无论是亮点还是不足都客观地反馈给员工，让员工对自己的绩效差距有个清晰的认识，然后尽力过和下属针对差距一起讨论原因与对策，从而帮助员工在下一个考核周期里做得更好。

不做准备，就要准备失败，要想成功的进行绩效面谈，决不能匆忙上阵，要做好三点充分准备。

绩效面谈的准备1：内容

• 回顾当初给员工设定的绩效目标是什么？衡量标准是什么？

• 收集、整理员工的表现事例和数据，包括需改进、提升的表现，还一定要包括工作亮点的记录。

绩效面谈的准备2：心态

• 态度平等、语气友好和情绪平稳

• 考虑面谈对象特点（情绪状态、接受反馈能力、近期诉求等）

绩效面谈的准备3：时间和地点

• 时间准备：提前一周约定时间，既不打断工作，又给出充裕的准备时间；面谈时间不宜过长，每月一次（10~15分钟即可）或每季度一次（30~90分钟即可）。

• 地点准备：选择能够私密交谈的地方，最好是带有圆桌的小型会议室或接待室，即便条件不允许也不要隔着你的办公桌来面对面谈，可以关上会议室的门坐在90度的桌角两侧，不要面面相觑会给双方带来对立的感觉，重点是环境相对舒适、没有压迫感，不要可能被他人打扰。

平衡不足与表扬

先讲亮点，再谈进一步提升的做法，并且使用的连接词是“首先，然后”，不使用“但是，然而”这样的转折词，这样会营销一个更加安全和客观的面谈环境。

绩效面谈的四步骤

• 第一步：建立开场安全氛围

• 第二步：反馈优秀表现及评分

• 第三步：讨论不足表现及评分

• 第四步：承诺改进行动支持

这样的绩效面谈步骤在潜移默化地提醒着管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效而不是修理员工，表扬也不是取悦员工，而是鼓励推动好行为的持续。

总结

1、绩效面谈的陷阱

• 只谈不足，忽略好绩效

2、避免落入这一面谈陷阱的三招

• 绩效面谈的三个准备

        准备内容；准备心态；准备时间和地点

• 平衡不足与表扬

        尽量使用“首先，然后”这样的连接词；尽量避免使用“但是，然而”这样的转折词

3、绩效面谈流程的四个步骤

• 建立开场安全氛围

• 反馈优秀表现及评分

• 讨论不足表现及评分

• 提供改进行动支持