经理人笔记：行为表现打分

学习行为表现打分的三个重要步骤“判断”、“评估”和“打分”，让你对下属的行为表现评估更加公平、有效和全面，下面我们就来展开学习这三个步骤。

行为表现打分第一步：判断

我们收集来的员工行为记录来自四面八方，有你的记录、有员工的记录，还有其他同事的反馈，也有外部客户的反馈等等，这些信息并不完全都是有效的，这里可以应用“BAR模型工具”来判断这些记录是否为有效的行为事例，从而作为行为表现打分的依据。

我们用BAR解读一个大家耳熟能详的古代小故事《司马光砸缸》，如果你不了解这个故事的背景，那一定会很迷惑，砸缸岂不是破坏行为吗？一定要批评司马光这个小家伙，但加了背景说明就不一样了。

• B——Background（背景）：司马光正跟几个小朋友玩耍，有一个小朋友掉到了大水缸里，情形很危急。
  

• A——Action（行动）：司马光拿起一块大石头朝着水缸猛砸了下去。
  

• R——Result（结果）：水流了出来，小朋友得救了。
  

当我们评定出一些有效的行为事例后，你还是会感到各种类型的反馈、记录让你无从下手还是不好打分，所以当你梳理出有效的行为事例后，我们还要进行行为表现打分的“归类”。

行为表现打分第二步：归类

为了便于我们将挑选出有效行为事例作为打分的依据，我们需要把他们归类到能力项下，然后再拿行为事例去做对比能力下的行为指标。

这里特别提醒一下，“能力字典”也就是行为标识来描述能力，这个对应关系，要在绩效计划阶段就准备好。

如果你所在的企业还没有开展行为化的管理，那就要靠你们自己来提前定义了，切不可临阵磨枪，到了绩效评估阶段再来拼凑能力字典，每年为你所管理的岗位，选定两个最匹配的重要能力，团队的能力要一步步地、有重点地提升，不要贪多，想一口吃成个胖子，慢慢积累，你管理的部门就会有全面的提升。

团队常见的能力要求有哪些呢？你可以按照公司部门的特点来设定，这里我们列举几个能力的定义，供你参考：

• 适应能力：在工作任务、环境发生重大变化时，能保证工作效率，根据新变化调整自己工作。

• 合作能力：能够高效协同他人，与同事建立和保持良好工作关系。

• 沟通能力：通过各种方式向他人或团队明确传达信息和意见，并协助员工和团队理解、吸收信息。

• 以客户为中心：以内、外客户需求为工作重点，高效满足客户合理需求，维护客户关系。

到底事例要匹配到哪个能力项下，你可以把这个行为事例放在岗位要求的最重要能力项下，比如小张所在的客户服务部能力要求是以客户为中心排到第一，团队合作能力排到第二，我们就可以归类到以客户为中心的这个能力下。

当我们把员工的行为事例归类到能力项下后就可以进入打分这一步了。

行为表现打分第二步：打分

打分要按照能力标准进行打分，比如年初我们制定计划时设定了两个能力，也就是行为目标，那么在绩效评估阶段我们就要给员工的这两个能力进行打分，同业绩目标打分一样，行为表现的打分也要有据可依，要在制定目标阶段就共识好打分的标准。

如果你的下属小米记录的有效行为的事例多数是负面的行为事例，那么按照我们的范例标准，小米的这项能力或者叫行为只能给打1分，以此类推。

贡献和影响大小怎么判断？

• 对公司业绩和目标、或对客户满意度有影响的事例均为大事例，比如行为拉低了公司的目标或是造成客户取消订单的事例；

• 仅仅对个人有影响的事例为小事例，比如上班迟到、会议缺席等。

打分这步里有三个小动作要进行

• 判断事例的正与负

• 分析事例的大与小

• 打分
  

总结

1、行为标准的四个要素组成

• 能力名称

• 能力定义

• 行为指标

• 行为事例

2、业绩打分的步骤

• 第一步：判断

• 第二步：归类

• 第三步：打分（判断事例的正与负；分析结果影响的大与小；打分）

3、打分标准参考

1分	多数全是负面行为，即便没有大失误。
2分	正负面行为兼有，负面多于正面行为事例。
3分	偶有一个负面（影响小的）事例，多数是正面行为事例。
4分	没有失误，收集的行为事例贡献大小兼有。
5分	所有行为事例，都是贡献较大的事例。

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