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任正非曾表示：很多老板还在用“底薪+提成”的雇佣制思维去招聘员工，这是一种“慢性毒药”，不仅侵蚀员工的积极性，还会导致企业发展停滞不前。未来是一个赋能时代，企业要学会赋能员工！
其实不管是任正非还是马云，都曾经对员工的薪酬表态过，他们对于员工的薪酬都不鼓励“底薪+提成”，因为这样不仅让员工干起活来没有动力，同时还会逐渐失去斗志。 第一，老员工缺乏斗志，新员工也不愿意进驻。如果老员工一直处于单一的薪酬体系下，不仅会出现倚老卖老，坐吃山空的情况。甚至还会出现老员工拿着众多资源跳槽到竞争对手那里去。 对于新员工的招聘也是非常不利，毕竟手上没有资源，老员工也不愿意带，因为没有出单就没有提成，最后只能一走了之。
第二，对于公司的品牌很难有保障。因为员工为了拿提成，就会不惜一切代价去做业绩，注重短期的效益，甚至不惜夸大承诺，最后单签下来了，公司却不能实现客户的要求，导致后期口碑逐渐下滑。 第三，内部氛围缺乏良性。公司最大的弊端就是内部团队“各自为政”，缺乏“团队作战”的思维。而很多员工为了能够拿到提成，就想方设法去抢单，与内部队友发生争执也在所不辞。 在如今这个互联网数字化时代，如果老板还在用传统的“打工思维”去管理公司，招聘人才，必然是行不通的。 马云曾经说过随着时代的发展，未来将会是赋能时代，任何一家企业想要在行业中脱颖而出，就必须要把公司变成一个“赋能平台”，要让员工成为老板的“自己人”，让他们的收入与公司业绩挂钩，这样才能够让员工自我管理，企业才可以实现自动化运作。
那么传统企业该怎么样去设计底层员工到高管的薪酬待遇呢？ 1，老板要抛弃传统的思维，学会利用机制去管理公司，治理人才。很多公司还在用直接涨工资的方法去留住人才，这样只会让人才感受公司的发展前景，还会让公司增加现金流压力。 所以最好的办法就是利用股权激励的方法去激发员工的积极性，不再用工龄工资，而是换成涨薪不涨成本的机制。好比一位部门总经理，在公司呆了十年，每天都兢兢业业上班，管理，业绩也时有增长，但再也做不出当年的“巅峰”。
这背后就是因为公司缺乏机制激励，如果公司把这些老员工变成“自己人”，让他们的收入与公司业绩捆绑在一起，那么员工就能与老板形成同心同德的状态，就能一起把蛋糕做大。 2，让员工时刻保持“狼性精神”，重新设计员工薪酬。任正非曾经说过：公司的内部团队氛围很重要，只要钱给到位了，不是人才也能变成人才。 任正非所说的“给钱”，并不是说单纯给员工涨工资，而是利用机制的方式去激励员工。推出让员工看得见，摸得着的激励机制，才能够彻底激活员工的“狼性精神”，才能主动为公司业绩操心。
而且公司内部的员工薪酬体系也要重新设计，每一个部门，每一个岗位都有相应的激励机制，才能够充分发挥员工的“特长”，而不是都是千篇一律的底薪+提成。这样只会让公司内部的“兔子”越来越多，最后导致公司停滞不前。 3，高管的高薪酬是打压员工积极性的开始，老板要学会利用机制去执行。很多时候老板觉得把高管的百万年薪放出来，让下面的员工看到有动力，以高管作为目标奋斗，殊不知这恰是磨灭了员工积极性的开始。
拿百万年薪的高管如果能做事，那确实能够起到一个积极性的作用。 但如果高管表面一套，背后一套，只会坐在办公室指挥下属做事，从来不会到一线去实践。那么久而久之，底层员工就会觉得这家公司并没有什么前景，只对高管老员工好，对新员工完全是压榨。 聪明的老板都会利用股权激励的方式给到高管。好比一个十年工龄的高管，每个月只能拿到20~30K的薪酬，保证的日常一个支出。但年底分红的时候，就能够拿到公司业绩的分红。至于能够拿到多少，就要通过股权激励去设计。
这样不仅能够激发高管的动力，同时还能够减轻公司现金流的支出，最重要的是给公司所有员工一个好的印象，让所有人都知道这是一个有能者居之的公司，并不是关系户的公司。 人管人累死人，老板学会利用机制去执行，才能够释放自己的管理压力，才能够有更多时间在公司的战略布局和统筹兼顾上，才能够让公司长治久安。
员工的薪酬设计可以让员工时刻充满斗志，股权激励可以让老员工忠诚于企业，不再坐吃山空。与其盲目给员工涨工资，不妨利用机制去激发员工的潜力。
为此，我建议各位老板学习一下北大教授陈春花花费了十五年时间终成的大作《价值共生》，学习一下企业管理之道，人才裂变技巧，门店扩张思维，利用行业常见的案例分析了企业发展所需的激励机制，阐述了当今这个瞬息万变的时代，企业只有敢于变革转型，才能够在行业中脱颖而出，才不会被时代抛弃。
变与不变，迎来的结果都不一样。与其一直处于原地踏步状态，不妨早日做出改变，踏上学习之路。毕竟在你观望之际，你的竞争对手很有可能已经开始学习转型。 |
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