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五年前，人力资源管理协会宣布招聘质量是招聘的圣杯。如今，88% 的组织认为这将是衡量未来五年招聘成功的最重要指标，究竟什么是招聘质量以及如何衡量它？ 尽管招聘质量多年来一直是人们关注的问题，但疫情大流行使企业领导者敏锐地意识到，将合适的人放在合适的地方对业务成功至关重要。突然间，专注于战略的 CEO 发现自己没有人来执行它。他们需要有韧性的人才来应对危机、改变工作方式并适应新的现实，获得他们需要的人才已成为他们最关心的问题。 一、什么是招聘质量？ 招聘质量是一个关键的招聘指标，代表新员工为贵公司增加的价值，特别是新员工对贵公司长期成功的贡献程度。 领导者希望他们的招聘和人才运营对质量和效率负责。速度也很重要，因为按时填补工作岗位的能力会影响公司扩大规模和增加收入的能力。 组织可以衡量每位新员工的招聘质量，并计算其公司的整体招聘质量。 ISO/TS30411:2018定义了六个指标： 聘用质量：与聘用前期望相比，聘用后个人的表现。 招聘影响：新员工对组织成功的贡献。 保留率：在规定时间内保留的员工百分比。 离职率：离职人数占总劳动力的比率。 招聘前期望：招聘前设定的最低可接受标准。 绩效：可衡量的结果。 大多数招聘质量 (QoH) 的工作定义包含比 ISO 狭义定义更多的维度。 过去人力资源领域的一个普遍做法是将招聘质量和第一年的个人工作表现等同起来。我们现在将招聘质量视为人力资源价值链的重要组成部分。当我们将该原则应用于招聘实践时，我们可以更清楚地了解将合适的人才输送到组织中的合适位置如何创造价值。
二、为什么招聘质量如此难以衡量？ 从业者发现 QoH 难以定义和衡量，我们并不感到惊讶。与任何质量测量一样，客户定义质量——而这只是测量过程的开始。即使是我们中最优秀的人在衡量招聘质量时也面临五个挑战： 1、对优质员工的定义因业务部门、行业、个人组织以及最重要的工作角色而异。 2、让利益相关者就质量达成一致可能很困难。 高管、董事会成员、经理、人力资源和员工的观点可能不同。尽管我们可以就原则达成一致，但大多数公司在对质量及其对业务的影响的看法上至少会有一些差异。 3、除非经过足够的时间来评估绩效——通常是几个月，否则你无法准确了解绩效。即便如此，达成协议也很困难。 4、文化是工作匹配的关键组成部分，是工作成功的主要决定因素。文化不是单一的数据点或维度，这是大多数组织难以理解的多维结构。 5、人工评估，例如绩效评估和团队 360 度评估，会受到评估者偏见的影响。 三、为什么要衡量招聘质量？ 尽管面临挑战，我们仍敦促你衡量并了解招聘质量对你的业务意味着什么，因为你的组织的成功取决于它。 1、良好的搭配有助于你建立和加强你的文化。你的组织将成为你招募的对象。 2、人才创造价值。在合适的地方拥有合适的人才，你的组织可以取得成功。 3、衡量推动卓越。正如我们上面的招聘价值链所示，衡量和提高人才招聘流程的效率和有效性，这些流程可以获取和录用合适的人才，从而推动更好的业务成果。 尽管面临所有挑战，但我们鼓励你将衡量招聘质量作为你组织的首要任务。
四、衡量招聘质量 过去，我们衡量的是易于计算和随时可用的指标：招聘时间作为招聘指标，个人绩效评级作为候选人指标。然而，它现在已经转向衡量新员工为组织增加的价值和贡献。 随着我们衡量过程和结果的能力不断提高，我们可以用来评估结果的衡量标准清单也在增加。 我们区分聘用前和聘用后措施的部分原因是招聘时刻是候选人/新员工的经验从招聘转移到管理、人才和人力资源支持职能的时候。相比之下，聘用后指标衡量新员工的绩效以及管理层对该绩效和员工体验的支持程度。这些指标通常用于衡量招聘质量，以此来评估新员工对公司的贡献。 以下是我们在日常使用中看到的测量值： 聘前措施 1、渠道来源收益，使你能够衡量每个来源的价值，以将你的支出集中在那些招聘投资回报最高的人身上。 来源收益率=来源的潜在客户数量÷应邀参加面试的候选人数量 2、填补时间是一种内部招聘效率衡量标准，但不总是指从职位申请获得批准到候选人接受offer 之间的天数。 填补时间 = 网络天数（接受报价 - 申请日期） 3、招聘时间是候选人从申请到接受的准备时间。填补时间侧重于招聘效率，而招聘时间则评估候选人的经验。这两种衡量标准都具有重要的依赖性——适合该工作的候选人数量。你希望有足够多的候选人进行比较以做出正确的选择，除非你频繁地招聘该职位以建立良好的基准。 招聘时间 = 接受录取日期-申请日期 除了雇用的总时间外，你还可以测量每个阶段的时间。 4、招聘速度衡量按时完成工作的百分比。招聘不同职位所需的时间各不相同，因此你应该为每个职位规划“准时”意味着什么。 招聘速度=（准时招聘人数÷总招聘人数）×100% 5、每次雇用成本，虽然它是你可以衡量和控制的一个因素，但可以诱使你相信你通过省钱产生了影响。它没有考虑到成本和时间因角色而异。还要考虑到一些职位对业务非常重要，以至于它们超出了正常范围。 每次雇佣成本 = 招聘成本总和÷雇佣人数 6、招聘预算是最近设计的一项衡量标准，它将招聘成本与不同类型角色的可变成本进行对比。 招聘预算 = 招聘总成本÷新员工工资 候选人评估分数背后有一百多年的经验证据，可以帮助预测工作的适合性。我们在大型呼叫中心看到了结果，该中心通过对客户服务代理实施针对特定工作的评估，将新员工流失减少了一半。 有数百家供应商，很容易为你的行业找到经过科学验证的仪器。 7、面试成绩。大多数公司使用评分表或记分卡让招聘经理和面试官对候选人进行评分，该过程需要一个一致的评分系统，其中包含经过验证的标准和问题。 面试分数=每个标准的分数总和÷分数 8、Offer Acceptance Rate可以帮助你确定薪酬问题或沟通薪资期望的问题，在流程的早期讨论工资可以防止这些问题。 报价接受率 = 接受报价数量÷报价数量 聘后措施 9、生产力时间是衡量从雇用日期到新员工达到完全生产力的天数。对于新的客户服务代表，可能需要一周或更短时间。对于营销经理来说，可能需要几个月或更长时间。生产力时间问题可以揭示入职流程中的问题，包括培训和管理支持。 生产力时间 = 网络天数（全生产力日期 - 雇用日期） 10、试用审查结束。试用期结束时的审查可以帮助评估候选人对新工作的适应程度或反映入职流程的质量。像所有评论一样，它可能会受到隐藏的偏见的影响，因此在你进行其他定期评论时，对这个评论进行基准测试是一个很好的做法。你还应该在入职流程中对新员工进行调查，以更好地了解他们在新角色中得到的支持情况。 11、入职调查。定期向新员工询问入职流程，直到试用期结束，可以帮助你确定新员工是否在适应方面遇到挑战，以及他们在提升过程中得到的支持。 12、工作适合。根据我们的经验，在提升过程中，不适合的工作通常会很快出现，但它可能会隐藏起来。 五、寻找简单的招聘质量公式 我们可以提供一个通用公式，在该公式中，组织就指标和权重达成一致，以制定记分卡。 招聘质量 =（指标 1 % + 指标 2 % +指标 3 %……）÷指标数量 大多数组织都试图找到一个简单、直接的因素组合。 公司可以调整每个因素的相对权重以适应组织和每项工作。这三个因素是： 招聘预算（招聘总成本/新员工工资）。该模型没有将招聘成本视为费用，而是将这些成本视为对人员的投资。 招聘速度（按时完成工作的百分比）侧重于提供价值，考虑到招聘特定技能所需的时间的可变性。 如果说疫情教会了我们什么，就是将合适的人才放在合适的地方将决定你的企业的成功，人才是创造价值的原因。监控你衡量招聘质量的程度可能需要付出努力，这会对你的业务产生重大影响。随时分析你的结果并微调你的标准，找到合适的组合可能需要一些时间，但付出的努力是值得的。 |
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