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在企业中，我们常常会发生一些经营幻觉。 问题也找到了，方向也似乎是对的，可问题就是怎么也解决不了。 今天我们就和大家一起了解这些幻觉，通过戴老师的案例，带给大家全新的解析。 一、看似缺“人才”，实则缺机制 为什么你的企业一直在招聘，却永远缺人才？ 举一个例子，某家技术型企业，很幸运的通过校招，招聘到了一批优质的应届毕业生，并且想把他们培养成人才。 但是招进来之后，出了很多问题，比如： 1、有些老员工不愿意教，怕徒弟超过自己；
最后就造成了新员工成长也慢、看不到希望、委屈也多，纷纷离职；老员工太把自己当回事，开始官僚主义，业务能力越来越差。 那么面对这样的问题，自运行企业是如何解决的呢？ 从奖罚两方面出发，如果当月的徒弟离职率超过总人数的50%，师傅绩效直接取消。这样师傅肯定不敢怠慢了，至少态度上得过得去。 然后再从奖的方面，徒弟业绩超过标准线的情况，师傅可以从每位徒弟的业绩中拿取5%的奖励。 简单计算一下就是，假如标准线是5000元，本月A师傅有6名徒弟超过了标准线，就是：5000*5%*6=1500元。 简单的理解就是师傅带的越好，自己收益越多，所以师傅不仅愿意教，还要提升自己，教更多的东西。 本来就是学习能力很强的高校毕业生，在这样的机制下，顺利就成为了“人才”。 当然了，不同的企业有不同的情况，但是可以肯定的是，好的机制可以帮助企业吸引人才、培养人才、留住人才。 二、看似缺“管理”，实则用错方法 为什么老板、高管上了那么多课，企业管理还是一团糟？ 举一个例子，某老板非常热爱学习，在一次“内部市场化”的课程中深受影响（阿米巴是内部市场化的一种），在一番思索后决定引进。 本来想法挺好，却忽略了企业自身的属性，在引入后就发生了一堆麻烦，比如： 1、各部门独立性增强，开始出现山头林立，架空老板的局面；
最后的结果就是，越管越乱。 当时戴老师也遇到过这样的情况，最后是如何用自运行思维解决的呢？ 由纵向结构变为横向结构，以项目制来进行划分，增强一线，挤压官僚。 因为在大多数传统企业中，员工的素质并没有那么强，比起复杂的计算，他们更愿意直接明了的激励方式。 所以并不是内部市场化不好，而是不适合这家企业。 管理的方法有很多：计件制、承包制、内部市场化、股权激励……而学习《自运行机制》就是既学会这些方法，又学会如何正确的应用到自己的企业中，做到对症下药，药到病除。 三、看似缺“时间”，实则需要自运行 为什么老板的时间总是不够用？ 在《自运行机制》的课堂上也有不少老板抱怨“辛辛苦苦挣了那么多钱，自己却啥也没有享受到”。 举个例子，20年前的申通快递，网点不是很多，员工也就几百人，但是老板已经管不过来了： 1、物流行业通常白天到车，老板偶尔盯一盯；
每天都有数不清的琐事，看似不太重要，因为很多事情没有技术含量；但是不管又不行，因为员工小错不断。 最后，申通就导入了自运行，让员工实现自组织、自激励、自约束、自协调。 最出名的就是申通积分制，1000分外出当老板。 过去员工是给老板打工，所以想法是“完成就好”；如今员工是为自己奋斗，所以谨慎工作。 所有员工只想加分，不想扣分，因此监督成本就大大降低，员工对自己的要求比老板对他的要求还要严格，只为自己也早日成为老板。 同时大家还会开始相互监督，因为别人的分越低，自己的机会就越大，在这样的情况下，整个工作氛围都被净化了一遍。 最后，员工自己就能管好自己，老板自然而然被解放了出来。 企业就像人一样，也会生病，也会麻烦不断。 但对于企业家来说，比起用药，更重要的还是诊断，只有搞清楚了核心原因，才能更好的解决问题。 |
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