|
某家生产制造型的企业老板咨询：苏老师，我想给公司几个核心高管一部分股权，可不可以买一送一，拿出20%的比例是否合适，公司应该按什么价来让员工入股呢？您看还有什么问题是我要考虑的？ 企业在做股权激励的时候，总是会面临很多的问题，股权激励要从企业管理、企业战略、员工激励三个层面综合考虑，不是单纯的持股比例、出多少钱的问题。 结合企业的关键要素，制定服务企业的可落地实施方案，形成企业以管理为基础、以实现战略为目标的长期激励的员工激励机制。 一般企业做股权激励的时候，要从以下10个要素，制作专业的股权激励实施方案，作为公司一项长期的激励制度安排。 1、激励的目的： 一般企业股权激励的核心目的无外乎这几种： 提高业绩，增加行业竞争力、吸引行业人才并留住内部核心人才、减少高薪成本，降低公司现金流压力、培养员工的主人翁精神，增强团队的凝聚力和战斗力、股权释兵权：安抚和回报创业元老，降低创业元老与后起之秀的内耗，完成公司人员新老交替的平稳过渡。 你的企业是想实现哪种目的，决定了后面九个要素的设计，不同的目的就像是不同的人生方向，像不同企业的发展目标，你是走淘宝路线，唯品会还是走拼多多路线，就决定了你采用什么样的引流方式、业务流程。所以目的是方向，是初心，是决定股权激励落地方向的指南针。 2、激励对象：如何选激励对象，应该选哪些，是按层级、还是按年限，要有一定的标准，一般不建议老板一开始就进行普适性，一下辐射到普通员工。要结合马斯洛需求，匹配员工在公司所在的岗位，员工的自我需求，建议先从中高层核心管理者做起，分批次、分阶段进行。 3、股权激励的模式：采用什么模式决定了员工的参与程度。 一般有干股（分红股）、虚拟股（分红权、增值权），这种不需要出钱，员工要达成一定的条件，才能获得分红的收益。 期股、期权，这种员工要实际出资，与行权、分批解锁、行权、限制、业绩等有关系。未来可以享受分红权、增值权等收益。 实股，对应股权的所有权，一般不建议企业直接做到实股，但也要看企业的实情情况，员工的情况。要考虑原创股东的控制权设计和风险规避。 4、股权激励的数量：首先是激励的总量，就是总的数量拿出多少进行股权激励，一般首次激励的总量可以在10%－20%，具体要看企业的体量和实际规模，同时也要结合未来的收益。比如说，有的企业目前估值在1亿，拿出10%，就是1000万，有的企业估值1000万，拿出10%，才100万，所以不同的规模，总量的释放也不是一概括而论的。 另外一个方面就是激励的分量，也就是我们给到选定激励的人员每个人的数量是多少，一定要避免老板拍脑袋做决定的方式，建议从员工的入职年限、个人业绩贡献、未来价值创造等多个纬度综合考虑，才能体现员工获得股权数量的公平性。 5、股权激励的价格：一是公司的价值，也可以理解成是公司对内部员工激励的估值，一般是参照公司的净资产、利润、营业收入等做为数据的支撑，不考虑资本的溢价，体现激励性。 二是员工行权的价格，就是员工应该出多少钱，买多少股。价格设计上可以灵活设计，比如期初是2元/股，可以让员工买一送一，买一送二，或者按五折购买。也可以期初就是5毛一股或者1元/股，不打折，不赠送。 这些都不是太大的问题，重要的是让员工知道公司实际值多少钱，如果对外的话，对方出资1000万，可能才获得10%的股权，但是给到大家的是有优惠的，出资100万就能获得10%的股权，目的在于激励员工，也让员工意识到给你的优惠都是有要求的，也是基于人在公司服务产生价值，以人力资本换取的优惠。 6、股权激励的来源：一是股份来源，就是激励的股份是大股东个人转让，还是增资扩股，还是全体股东同比例转让。具体看公司的原始股东股权结构及持股比例。首次不建议释放太多，要考虑创始股东的控制权。 二是购股资金的来源，指获得股权的员工，他们的出资从哪里出。如果公司的体量过大，比如价值1亿，给员工1%就是100万，员工很难一下出这么多钱，就要提前帮助员工规划好出资的方式。比如说自筹、分红回偿、公司借款、银行借款、工资奖励扣除等等，可以多种方式结合，但具体要与股权激励方案中的总价值、价格、数量、员工的回报等综合考虑出资方式。 7、约束规则：一般分为公司层面的考核、个人层面的考虑，公司层面的考核是股权激励最终员工可以分红的关键条件。就是说如果当年公司定的目标是实现年度利润1000万，结果只完成了600万，虽然大家有股权，但是也不能分红。股权激励是老板请客，市场买单，最终是做增量，而不是分存量。 个人层面就是要和激励对象个人的业绩、绩效考核相挂钩，让干的多的人多拿，干的少的人少拿，不能因为出钱了，有股权了，就可以躺平了。 8、股权激励计划的时间安排：股权激励计划中一般会涉及有效期、授予日、等待期、解锁期、窗口期、禁售期等相关时间节点的安排。要考虑各个节点与行权、模式的结合。时间节点也是与公司的战略目标结合，比如有的企业考虑5年做到1个亿，这个目标分解到当年应该是多少，从做股权激励开始，员工是分五年行权，还是三年考核，还是五年以后达到目标可以获得增值收益。 9、股权激励的退出方式：员工获得股权后，要考虑到实际问题，包括离职、被辞退、违反国家法律法规、违反公司红线制度、死亡、退休、因工伤残等各种问题，这些问题可能不会发生，也要考虑，一旦发生，要有提前约定好的股权处置方式。 这个点其实也是公司和员工之间的风险点，避免纠纷，好聚好散，对员工来说，他特别在意自己出的钱，万一我离职了，钱怎么办？还能不能拿得回来。提前有说法，比事后诸葛亮要好的多。 10、股权激励的持股方式：如果我们给到员工股权，未来可以变成实际股权，持股方式应该怎么持股，对老股东没有控制风险。一般来说前期给的是虚拟股权，暂时不用考虑持股的方式，不太涉及。到员工转成实股的时候，需要考虑这个问题，也要提前考虑，因为要提前跟员工说好。 持股平台：通过公司或者合伙企业的方式，以法人的形式做为持股平台，员工在持股平台直接持股，再由这个持股平台持有主体公司的股权。 股权代持：前期不做工商变更，给到员工的股权先由创始股东代持，双方签订《股权代持协议》，万一中间有员工离职，可以避免工商手续办理的麻烦。 除了以上关键要素外，企业在具体落实股权激励的时候，一定要考虑和企业自身的实际情况结合，比如发展阶段，是初创期、成长期还成熟期，不同的阶段在具体设计上要会有所不同。 |
|
|
