本文除参考《疫情中猎头行业系列之一——调研结果》数据外，对部分猎企管理者进行了进一步访谈，因涉及被访公司具体经营，故除仲望咨询外，不揭示猎企真实名称。猎企大多集中在经济比较发达的城市，上海是中国猎头企业最集中的区域之一，受疫情影响较大。财务中心在上海的猎头企业普遍面临无法开票，无法收款；客户在上海的企业，面临无法正常上班，无法付款；候选人在上海的企业，面临候选人无法上班，对职业机会重新审视，放弃Offer，推迟入职。但猎企开支减少项较少，员工工资正常开支，大部分猎头企业也不会有房租减免等措施。重重叠加，造成猎头企业或多或少有了现金流压力。但因为业务结构和布局差异，对猎企影响不一。86%的被调研企业管理者看法乐观，认为在恢复后会很快现金流。进一步调研发现，这些企业大多业务分布不局限在上海，而且目前Offer进展良好或者现金储备充足。以仲望咨询为例，财务中心在上海，疫情期间连续40天以上无法开票，但2022年4月和3月Offer基本持平，候选人正常onboard略高于去年同期，可以和客户商议无发票付款、通过关联公司代收款等方式，所以当下会有现金流压力，但由于解决方法较多，资金压力较小。现在了解到这波疫情下现金流困难的猎企主要有以下几种情况：业务高度集中在疫情震中上海 有staffing业务，为客户垫资 规模较小，每个月等米下锅 扩张猛烈
据访谈，无论是综合型规模较大的猎头企业还是小微企业都有降薪的公司存在，目前了解的猎企除了正常的淘汰外，都不愿意用裁员来解决资金链问题，更倾向采取降薪的方式来解决资金压力。疫情下，猎头公司普遍面临多重市场压力，业务节奏变慢。
猎头需要讲求专业性，行业聚焦分行业操作，这两年国家政策在推动行业转移，某些行业下行压力大，招聘机会减少，对于这些行业占业务比例比较大的猎头公司压力很大。疫情期间，多个城市面临生产中断，供应链断裂，多个行业受到影响。其中，做地产和互联网的公司感受压力更明显。但总体而言，各行业客户合同条款更加苛刻、对候选人要求更高，寻访更加困难。除了本身就有行业下行压力的客户，还有客户所在行业本身没问题，但因为疫情业务受到影响、客户资金紧张、在上海等严格封控区无法办入职、无法收票据、财务无法付款等因素，造成客户付款周期普遍变长。此外，客户风险意识强，对于薪资更保守，但对人才要求更高。客户面试流程变长，无法安排最后一轮面试、不拍板、没有办法办理入职，是面临的最多的客户方的问题。候选人离职意愿改变、不同城市间物理迁移困难无法入职是疫情间的常见问题。市场候选人潜在看机会多了，但求稳心态上升，更偏向观望，面对机会推后决定的情况较多。
候选人对市场的感度度不和企业方同步，比如客户严控成本，薪资预算变紧，候选人并不能广泛接受。候选人焦虑感上升，离职无法办理入职，即使手握Offer也不敢真正下决心 ，还会继续努力看其它新机会，尤其是一些红利型行业的抢手人才，候选人手握多个Offer，客户不够果断，很难保留住候选人。猎头普遍反映候选人本来定好的Offer跑单率上升。猎头工作本是对物理空间要求不高的工作，猎头年轻人多，销售性质强。员工远程办公，无法实时跟踪和反馈，团队交流不畅，工作效率下降，在封控地区的猎头团队普遍推荐量下滑，封控时间太长，容易有心理疲态，即使能够正常办公的员工，也有反映年轻员工面临市场变化，客户变化，收款困难，心理压力大。63.64%的被调研者认为疫情对自己团队有影响。
在不确定的时代，需要管理者对外部环境更加反应灵敏，控制运营风险对每个管理者重要性更高。从公司业务布局上，适当分散风险是必要的措施。从调研和部分猎头公司访谈中可以发现，大部分十年以上历史的公司均不止在一个行业，或一个区域布局。
但是对于规模有限的猎头公司来说，聚焦专业和分散风险又是矛盾的，市场对猎头的专业要求越来越高，分散经营也能带来利润减少，管理难度增加，想要开拓不熟悉的领域本来也会有风险。猎头公司是人才密集型专业服务，对资金要求并不高，也没有哪个公司仅凭资本就能做起来。很多公司并没有感到资金的重要，有些猎头公司老板是从一家大公司的优秀顾问成长起来，一直成长成了总监甚至合伙人，对自己业务能力很自信，而且认为自己管过P&L，对公司现金流有信心。实际上很多人并没有做过公司最后一道墙，没有设想过，公司没钱、长时间没钱的时候会怎么办。而且很多人应对风险时想得比较简单，访谈中有猎头老板说：总觉得猎头业务遇到麻烦时，最多就是缩小团队，换个办公楼。但是真是出现疫情这种情况，才发现团队缩小并不容易，费用减少也很难。据我们访谈，猎头老板认为公司有六个月的现金流是合理的最普遍，但真正做到的极少。猎头公司偏小，经营大于管理，不存在太复杂的管理，结构也不需要太复杂，但在不确定的时代，至少保证三个月的现金储备也是必要的。在业务正常量，很多有大公司背景的猎头老板喜欢延用在大公司的习惯，认为租一个高档写字楼也花不了几个钱，于是一开始起点就比较高，为吸引人才，薪资也较高，团队一大，成本项就会越来越多。当成本高时，容错率就低。如果团队都是精兵强将，成本较高，公司更适合采用风险共担的合伙人制。分公司是分散风险的方法，但对经营管理都提出更高的要求。猎头公司是小生意，小生意利润率虽然高，但利润额有限，一家亏损分公司或团队需要两到三家盈利分公司或团队。有位多次开分公司失败的老板在访谈中说过，也知道风险要分散，但很困难，为了保证能有利润，只能撑着，撑着的意思：不敢扩大或者根本扩不大，一扩大就不赚钱，就会把赚的钱赔掉，还没等外面风险来，自己开分公司就是风险。业务能力的提升，一定要建立在组织能力的冗余之上。组织的发展，要建立在利润的冗余上，用利润去开新的分支机构，而不是用现金流。专注带来专业，前几年专注于某一个行业的公司崛起迅速，在很短时间扩张到中大规模。聚焦也是行业公认成功的方式。这几年行业变迁速度加快，很多专注于一个行业的公司在面临行业政策或系统风险时压力巨大，将目光投到新行业，希望能复制在一个行业的成功。目前看，如果自身没有建立任何行业的优势，比如尚未建立一个行业的猎头行业内的优势，就匆匆转换行业或多行业经营，成功率不高。优势行业是猎头企业的护城河，需要持续投入。对于任何一个行业来说，猎头做到上千万都有可能，如果一个猎头公司没有千万团队，不适合开分公司，如果没有做到300万营收，不适合做多行业运营。猎头公司是人才密集型企业，需要为客户提供专业服务，人才密度不高，就很难做大做强。在密度不够时，操作多行业、建立分公司都会让经营陷入困境。
从RECC等第三方平台得到的反馈和我的经验，猎头公司人员不稳定在平时就是一大问题，在遇到困难的时期，就更是如此。但这次调研中，只有26%的猎企管理者认为这是个问题，说明猎头老板们比较自信，自己的团队在疫情后都能保持稳定，还能迅速产出。但从调研中，我们看出，绝大多数顾问并没有猎头老板那么自信，大部分老板认为一个月内业务就能恢复，但大部分猎头顾问认为恢复需要三个月。此外因为现金流压力，有多家猎头公司采取发半薪甚至管理层停薪等措施，至于额外福利更是无法顾及，但猎头顾问却面临疫情期间生活压力倍增的困境。猎企想要长久经营，对于现有猎头顾问的保留应该有实际行动。在疫情期间，尽量稳定发放员工薪资，如有条件，可以举办团建活动增强团队凝聚力。在疫情后希望得到的支持调研中，培训被猎头管理者和猎头顾问都是被最多提到的。
猎头是最爱学习的一群人。每家猎头公司都付出了很大的精力。从猎头企业管理者来说，想要让培训可持续，能转化，重视培训，更应该更重视知识的管理。猎企可以通过搭建培训体系，成立知识管理中心，增强团队学习氛围，建立学习型组织。专家级猎头都是干出来的，也是选出来的。猎头工作本身并不难，企业的辅导和培训就可以让新人上手干活，但是从新手到胜任到专家是需要经过很多复杂问题的锤炼。
猎头会遇到各种问题，只有通过解决复杂困难的问题，才能倒逼这些人去思考去分析研究，成长为优秀的猎头是相当漫长的过程，在没有外部要求的时候，自己也要有意识去探索，去分析。这种克服困难的过程对于绝大部分人是很有难度的，所以选择大于培养。在对猎企管理者的调研中，高频出现了抱团取暖，行业交流的字眼。猎头行业分散，市场广阔，行业中各企业主体差异程度大，竞争度不高，本应是个内卷不严重的行业。猎头行业从业者之间的交流利大于弊是共识，但在涉及具体运营时，也会出现矛盾，比如在访谈中很多管理者也困惑于不断有新公司低价冲击，恶意挖角的行为。猎头行业需要行业自律，也要理性看待良性竞争。有条件的管理应该多参与行业交流，也尽量为行业做更多贡献，才能推动行业的发展。欢迎加入我们的猎头群，随时沟通，获取调研后续文章。
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