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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。
条文主旨 本条是关于劳动者以工资欠条为证据直接提起诉讼，人民法院按照普通民事纠纷受理的处理规定。 条文理解 由于我国“一调一裁两审”的劳动争议处理机制，经过仲裁前置程序后，原告才能提起诉讼。因此劳动者以工资欠条为证据主张用人单位支付劳动报酬的，在审判实践中曾有三种观点，第一种观点为否定说。该种观点认为，人民法院应该不予受理，告知当事人先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。第二种观点为肯定说。该种观点认为，人民法院应该按照债务纠纷受理。既然劳动者起诉时提出的证据是“欠条”，那么人民法院就应该作为债务纠纷案件予以受理。第三种观点为折中说。该种观点认为，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，如果该诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院应该按照普通民事纠纷受理。如果该诉讼请求还涉及劳动关系其他争议的，人民法院应该告知当事人先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。 2006年《劳动争议司法解释（二）》制定时采纳了上述折中说的理论，认为比较符合法律规定和我国的审判实际，将劳动争议案件程序和普通民事案件程序进行了正确的区分，克服了否定说和肯定说的不足。该司法解释实施十余年来，从实施效果来看是符合司法解释制定时的目的的，也就是为了及时、有效地保护劳动者的合法权益，减少了相关劳动者的诉累。在劳动者仅以工资欠条为证据直接提起诉讼的情况下，如果该争议并不涉及劳动关系其他纠纷，劳动者和用人单位之间存在的只是用人单位是否欠付或者欠付劳动者多少工资的纠纷。如果在此情形下仍要求劳动者就该纠纷先申请仲裁，不利于劳动者尽快实现权利。本条规定采纳2006年《劳动争议司法解释（二）》的观点，仅对相关表述进行了修改。我们认为，应以劳动者提出的工资欠条是否涉及劳动关系其他争议为界，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，如果该诉讼请求还涉及劳动关系其他争议的，人民法院不应该按照普通民事纠纷受理，而应该告知当事人应先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。如果该诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，应该按照普通民事纠纷受理。 审判实践中应注意的问题 司法实践中，劳动者直接起诉用人单位追索劳动报酬，用人单位往往会抗辩不适用本条规定。在具体诉讼过程中，可能还会出现以下几个细节性问题，需要引起注意： 一、关于工资 工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，是工薪劳动者的基本生活来源。工资与劳务费、佣金、稿酬等相比有许多不同之处。如前者属劳动法的范畴，由劳动法调整，实行按劳分配、同工同酬的原则；而后者属民法的范畴，由民法调整，实行自愿、公平、等价有偿的原则。[1] 二、关于工资欠条 本条规定的工资欠条，是指用人单位向劳动者出具的用人单位拖欠劳动者多少工资的书面证据。不一定非得有“欠条”二字。只要该书面证据的实质内容是用人单位欠劳动者多少工资，就足以认定是工资欠条。 三、关于按普通民事纠纷受理 按照普通民事纠纷受理，即区别于一般劳动争议案件受理的条件，不需要仲裁前置。这里的“普通民事纠纷”，是与“劳动争议”相对的。在我国，劳动争议仍然是民事纠纷的一种，只是其比较特殊，是特殊民事纠纷。人民法院在受理劳动争议案件时应以仲裁为前置程序。其特殊性表现在，这类纠纷必须先经仲裁后，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院起诉。但起诉后，仍然由人民法院的民事审判庭审理。 为了更深入地理解劳动争议与普通民事纠纷的区别，有必要对劳动争议及其特征作一分析。 劳动争议是指中国境内的用人单位与劳动者发生的劳动合同纠纷、社会保险纠纷、福利待遇纠纷等因劳动权利和劳动义务所发生的争议。在我国，劳动争议属于传统民事纠纷案件。[2]劳动争议与其他纠纷如民事纠纷一样，都是某种社会关系产生矛盾的表现，直接体现了该社会关系当事人之间的利益冲突。由于各种社会关系纠纷产生的前提和基础不同，决定了调节和化解这些纠纷适用的法律也不同。最明显的区别在于人民法院受理劳动争议案件应以劳动仲裁为前置程序。因此，区别不同社会关系就成为准确实施法律的前提。 劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有以下特征： （一）有特定的当事人 劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为用人单位，另一方为劳动者，并且只有相互之间建立了劳动关系的劳动者和用人单位，才有可能成为劳动争议的双方当事人。而其他关系纠纷的当事人不具有这一特点。例如在民事纠纷中，任何公民包括刚出生的婴儿之间、公民与法人之间以及法人相互之间都可能成为民事纠纷的当事人。劳动争议双方当事人之间虽然在劳动合同关系中法律地位平等，但在实际生产和劳动中，存在着劳动法上的隶属关系。包括人身上、经济上和组织上的隶属性。“人身隶属性”是指劳动者向用人单位提供劳动时，其对用人单位在一定限度内具有人身依附性。“经济隶属性”表现在劳动者通过劳动换取生活资料，体现出劳动力与劳动报酬的交换关系。“组织隶属性”是指劳动关系建立以后解除之前，劳动者始终作为用人单位组织中的一员而存在，接受用人单位的指挥与管理。表现在具体形式上，劳动关系的建立意味着用人单位要对劳动者安排工作、支付报酬、进行管理。劳动争议双方当事人之间这种错综复杂的关系是劳动争议区别于其他争议的又一大特征。 （二）有特定的争议内容 劳动争议的对象是劳动权利和劳动义务，其实质是劳动领域中的利益冲突，它与用人单位的生产、经营及劳动者的生命、健康及生活有着直接的联系，因劳动报酬、劳动保护、社会保险、福利等而发生纠纷。其他社会关系的争议则不具有上述内容。例如，民事纠纷仅限于平等主体之间的以财产关系和与财产关系有密切联系的人身关系为内容形成的纠纷。 （三）有特定的争议表现形式 在我国，实行经济体制市场化改革以后，企业被赋予用工自主权；劳动者被赋予择业自主权；劳动合同的普遍推行，使劳动关系的运行和内容越来越取决于双方当事人的合意；劳动行政职能由对劳动关系的决定和支配，逐渐转变为对劳动关系的指导、监督和保障。这样，劳动关系不再是纯粹的公法关系，而兼有私法关系的属性，原来只是公法的劳动法也随之兼有了私法特色。[3]而普通民事纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，影响面的范围局限于主体范围之内。 四、关于案由 劳动者以用人单位的工资欠条为证据主张工资，系劳动者与用人单位因劳动报酬所发生的争议。本条规定也已经十分明确，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议。劳动者据此提起诉讼的，根据最高人民法院《民事案件案由规定》应确定为追索劳动报酬纠纷。 五、关于管辖 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，人民法院按照普通民事纠纷受理。虽然无须经过仲裁前置程序，但双方争议是用人单位是否欠付或者欠付劳动者多少工资，纠纷的性质仍为劳动争议。案由为劳动争议下的追索劳动报酬。故该类案件管辖仍应按劳动争议确定。本解释第3条就劳动争议案件的管辖作出了规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 六、关于时效 仲裁时效具体来说就是指权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。仲裁时效具有以下四个方面的突出特征：第一，从仲裁时效的条件上看，仲裁时效是以权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事实状态为前提的。第二，在仲裁时效完成后权利人所丧失的并非向劳动争议仲裁机构申请仲裁的权利。在时效完成后，权利人仍有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，不过劳动争议仲裁机构不再保护其权利。第三，仲裁时效具有强制性。法律关于仲裁时效的规定，属于强制性规范，当事人不得协议排除对仲裁时效的适用，也不得协议变更仲裁时效的期间。第四，仲裁时效具有特殊性。所谓特殊性，是指这里规定的仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件。 诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利，义务人有权提出拒绝履行的抗辩的法律制度。诉讼时效由以下两个基本要素构成：一是须经过一定的期间。期间的长短，因情形而异，各国民法规定也各不相同，我国《民法典》第188条规定的普通诉讼时效为3年。二是须权利人持续地不行使权利，即权利人在能够行使权利的情况下不行使权利，并且该状态持续一定时间。诉讼时效期间分为三类：第一类是普通诉讼时效期间，它是《民法典》规定的普遍适用于应当适用时效的各种法律关系的时效期间，根据《民法典》第188条的规定，普通诉讼时效的期间为3年。第二类是特别诉讼时效期间，它是《民法典》及其他民事特别法规定的适用于某些民事法律关系、不同于普通诉讼时效期间的特定时效期间，根据特别法优先于普通法的原理，特别时效优先于普通时效适用。第三类是最长诉讼时效期间，它是不适用诉讼时效中断、中止规定的时效期间，根据《民法典》第188条规定，最长诉讼时效为20年。其中，普通诉讼时效期间和特别诉讼时效期间自权利人知道或应当知道权利遭受侵害和义务人之日起计算，也被称为主观诉讼时效期间；最长诉讼时效期间自权利受到损害之日起计算且不适用诉讼时效中断、中止规定，因此也被称为客观诉讼时效期间。[4] 因本条规定了劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，无须经过仲裁前置程序，人民法院按照普通民事纠纷受理。故在此情形下，仲裁时效制度并不适用于该类案件，而应适用诉讼时效制度。 |
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