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崔东辉 江苏省常州市钟楼区人民法院
审判研究ilawtalk 观点摘要： ■ 为进一步提高劳动人事争议案件处理质效，维护劳动关系和谐与社会稳定，2021年6月30日，最高法院与人社部共同发布了第二批劳动人事争议典型案例，并要求各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。这些案例主要针对当下常见的超时加班争议，具有很强的指导意义。 一 这里先来看一看《劳动争议司法解释（一）》第35条的规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。” 细析前文所述案例2和案例9，可以发现一个区别，案例2中劳动者张某与用人单位某科技公司订立“我自愿加入公司奋斗者协议，放弃加班费”的协议是在张某入职时，作为劳动合同的附件一并签订的，而在案例9中，劳动者肖某确认“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”，是肖某在与用人单位某科技公司签署离职申请交接表时签字确认，即一个是在入职时，一个是在离职时。 从历史解释角度探究立法本意，《劳动争议司法解释（一）》第35条“是关于劳动者和用人单位解除或终止劳动合同时达成协议的效力规定”，［1］因此，仅就条文而言，案例2中引用本条文作为说理依据是与条文立法本意不尽相符的。但是，若从文义解释角度来看，本条文也可理解成两种情形：一是在劳动合同订立或履行、变更过程中，劳动者与用人单位预先设定双方在此后解除或终止劳动合同时的权利义务；二是在劳动合同即将解除或终止时，劳动者与用人单位协商确定双方权利义务。 如此一来，从文义解释的角度来看，在案例2的案例分析中引用本条符合第一种情形，也可以说得通。 但实际上如果出现第一种情形而此后产生争议，适用案例2分析中引用的另一规定《劳动合同法》第26条即可。《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 所以笔者认为，为减少文义分歧，应当明确将《劳动争议司法解释（一）》第35条第1款前半部分表述，由“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议”更改为“劳动者与用人单位在解除或者终止劳动合同时，就办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议”，这样就使得条文本义更为清晰明了，从立法和文义角度得出的解释相一致。 二 《劳动争议司法解释（一）》第35条其余部分表述为协议“不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定为有效。前款协议存在重大误解或者显示公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”，与已经废止的劳动争议司法解释（三）法释（2010）12号第10条完全一致，予以沿用。笔者以为，规定欺诈、胁迫或者乘人之危情形的离职处分协议无效，实际上是将其与《劳动合同法》第26条规定的劳动合同订立、履行、变更协议效力的认定规则完全一致，这里存在值得商榷之处。 关于离职处分协议，有不同观点： 第一种观点认为，“此类协议属于普通民事合同，根据契约自由原则，不应当支持劳动者超出协议以外的请求，劳资双方由于不再系为了缔结合同而签订协议，双方在协商协议内容时主体地位平等，相关协议只要符合我国民事法律规定的民事法律行为有效构成要件，应受法律保护，劳动者不得超出协议约定范围要求用人单位承担义务”。 第二种观点认为，“此类协议在签订之时，劳动者与用人单位相比，在经济地位、知识能力、法律的运用能力、社会资源的掌握甚至心理等方面，显然处于弱势地位。劳动者在该协议的谈判过程中，很难有讨价还价的余地。在此背景下，此类协议往往只能体现用人单位的利益和意志，劳动者往往是不得已而为之，违心承诺，既不能表现劳动者的真实意思，在结果上也往往对劳动者不利。因此，对此类协议的效力，应当从严把握，要么运用无效制度宣告其无效，要么适用可撤销、可变更制度对其内容进行修正”。 第三种观点认为，“此类协议属于劳动合同后合同权利义务协议，兼具社会法和私法属性，应依照劳动法律和民事法律效力规则建立折衷、适度的效力规则，既突出劳动者劳动法基准权益保护，又依法认可双方解除或终止劳动合同权利义务的意思安排，鼓励和促进劳资双方依法通过和解方式解决纠纷”。［2］ 《劳动争议司法解释（一）》第35条即是采纳第三种观点，认定存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的离职处分协议无效。但就笔者而言，更倾向于采纳第一种观点。劳动立法逐渐脱离民法领域而独立发展，主要是基于劳动者在劳动合同订立和履行过程中处于弱势地位。 “在具体的劳资关系中，劳动者的弱者性主要表现在：其一，在劳动力要素市场上，劳动力的供给往往大于需求，就业机会稀缺形成“买方市场。其二，劳资关系是一种对立统一的关系，劳资双方处于利益共同体之中，但也存在着利益矛盾。资本利益是一种经营利益，劳动利益则为一种生存利益，二者相比，生存利益尽管更具有公理性，但在实现过程中却表现得十分脆弱，因为资本所有者可以放弃经营利益，但劳动力所有者却不能放弃生存利益。在二者的抗衡与较量之中，劳动者常常不得不做出让步。其三，劳动关系是一种兼有财产和人身双重因素的社会关系，在这种混合关系中，劳动者隶属于劳动组织（单位），必须接受单位的组织安排，居于一种单向服从的地位。”［3］ 不可否认，即便是双方在解除或终止劳动合同时，劳动者与用人单位在经济地位、知识能力、法律的运用能力、社会资源的掌握仍然是不平等的，但是我们应当清楚看到，劳动者在入职、履职时和离职时的心理是完全不一样的。 入职、履职时，劳动者心理是为了获取劳动报酬而不得不接受用人单位的约束、管理，心理上的自主性是受限的，所以立法上需要考虑劳动者的弱势地位从而侧重对劳动者的保护。但在离职时，劳动者的心理是一种解除隶属关系、服从关系、变为独立个体的心态，用人单位相对于特定劳动者“买方市场”的地位即将终结，劳动者此后也不再依赖用人单位获取生存利益，所以劳动者可以基于平等地位与用人单位进行协商，在协商过程中表达真实意思，而非顾虑到双方之间的管理关系、隶属关系不得不做出让步。如果劳动者认为用人单位提出的方案无法接受、损害了自身利益，那么可以放弃或者拒绝协商，直接以劳动监察、仲裁、诉讼等方式维护自己的权益。 可能会有观点认为，劳动者采取仲裁或者诉讼的方式维护自身权益的成本过高，所以立法可以通过扩大确认离职处分协议无效的情形以体现国家的较强干预，从而让用人单位更加自觉的以平等地位和劳动者协商。但笔者认为，我们不能机械地把即将离职的劳动者也定位为弱势而过度的向其倾斜、保护，而应当通过增强劳动者权利意识、畅通劳动者维权机制的方式予以弥补，这样可以让劳动者以一种更加自觉、自立的方式积极与用人单位进行博弈，而非过分依赖于国家的强制性保护。 所以，笔者以为第二种观点明显将离职时劳动者与用人单位之间地位的差距完全按照劳动合同订立、履行时予以考量，是不恰当的；而第三种观点认定离职处分协议兼具社会法和私法属性，但是夸大了其社会法属性，因为这种社会法属性仅仅体现在“劳动者'与“用人单位”之间即将解除或终止的名义属性上。因此笔者认为，从法律认定效力上说，离职处分协议应当采取私法属性规则。 据此，笔者建议参照《民法典》关于民事法律行为无效、可撤销的规定，将35条更改为“劳动者与用人单位在解除或者终止劳动合同时，就办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，系双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，应当认定为有效。前款协议存在欺诈、胁迫、重大误解情形或者一方利用对方处于危困状态、缺乏判断力等情形等致使协议成立时显失公平，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。” 三 上一部分中，笔者将离职处分协议认定为劳动者可以平等地位与用人单位进行协商的协议，那么哪些情形可能属于违反法律、行政法规的强制性规定而无效呢？ 按照《民商事审判会议纪要》第30条意见，“强制性规定”应当限定于“效力性强制性规定”，涉及金融安全、市场秩序、国家宏观政策等公序良俗等方面强制性规定应当认定为“效力性强制性规定”。 结合劳动法律法规，笔者以为在司法实践中主要包括两种：一、协议约定的拖欠工资支付低于最低工资标准的；二、协议约定的社保事项违反相关强制性规定的。 就第一种情形而言，最低工资制度是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。自1894年新西兰成为世界上第一个就最低工资制度进行立法的国家以来，虽然关于最低工资制度一直有争论，但目前90%的国家都实行最低工资制度。我国于1993年11月24日颁布《企业最低工资规定》，将最低工资纳入法律保障范围，1994年7月5日颁布的《劳动法》规定“国家实行最低工资保障制度”，此后，各省、自治区、直辖市也都根据自身实际情况发布最低工资标准并按规定适时进行调整。 “依据马克思的劳动价值论，'最低工资'是必须的，是维持劳动者劳动能力的最低限度的价值”，“这包括3个部分的价值：劳动者维持自身生存所需要的生活资料的价值，劳动者赡养后代所需要的的生活资料的价值，对劳动者进行教育和培训的费用”。［4］因此，国家对最低工资制度的立法，有利于保护劳动者最基本生存权益，维护社会公平，构建和谐劳资关系。 虽然离职协议系劳动者与用人单位在劳动关系即将解除或终止时签订，但拖欠的工资仍关系劳动关系存续期间劳动者创造的价值，因此，仍有必要对低于最低工资制度的约定予以否定性评价，以彰显国家对最低工资制度背后所蕴含的政治经济学理念的贯彻。 就第二种情形，我国《宪法》第45条规定，中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。《社会保险法》第1条规定，为了规范社会保险关系，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定，根据宪法，制定本法。 根据上述规定，结合用人单位与劳动者的强制缴费义务、社保基金的统筹管理，可以看出社会保险具有共济性、强制性的特点，缴纳社保并非仅涉及劳资双方，最重要的是关涉国家公共利益，不应当允许双方自行违法协商。 目前，人民法院受理社保的争议仅限于劳动者以用人单位未为其办理社保手续，且社保经办机构不能补办导致其无法享受社保待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，与此相关，司法实践中常见用人单位未为劳动者办理社保手续而双方在离职协议约定一次性补偿劳动者款项，或者约定由其他单位代为补充缴纳社保的情形，虽然从劳动者角度来说并无太大损失，但是前者与社会保险共济性的原则相违背，后者与必须由实际用人单位履行社保缴纳义务的强制性要求，都应当认定为无效。 ［1］参见《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年版，第404页。 ［2］参见《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年版，第403-404页。 ［3］冯彦君：“民法与劳动法: 制度的发展与变迁”，载《社会科学战线》2001年第3期。 ［4］李石：“最低工资制度的公平性分析”，载《中国软科学》2022年第3期。 |
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