有些用人单位认为，只要双方协商订立了协商解除劳动合同协议，就能够规避法律风险，劳动者再去主张工资、补偿或赔偿等，不会得到劳动争议仲裁委员会或者法院的支持。
从法律角度来看，对于双方协商一致的内容，不违反法律规定，均会得到劳动争议仲裁委员会或者法院的认可。
但是，有些情形用人单位还是会有法律风险。
对于劳动关系存续期间的其他未经双方协商的事宜，劳动者依然可以向用人单位主张权利。
在司法实践中，用人单位单独就经济补偿金支付事宜与劳动者达成了协商一致并且签订了协商解除协议后，劳动者向用人单位主张加班工资、未休年假工资等得到支持的案例不在少数。
鉴于《协商解除协议》的法律地位和作用，用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同时，除了协商确定经济补偿金数额之外，对于工资、加班工资、未休年假工资、年终奖、各项奖金及福利等也应当进行协商确认，并且明确记载在协商解除协议中。
协商解除协议存在欺诈、胁迫或乘人之危、“重大误解”或者“显失公平”情形，当事人请求撤销的，人民法院是支持的。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在“重大误解”或者“显失公平”情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
欺诈、胁迫或乘人之危比较好理解。
“重大误解”？一般是指，行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等发生错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的行为。
“显失公平”？一般是指，合同一方当事人利用自身优势，或者利用对方没有经验等情形，在与对方签订合同中设定明显对自己一方有利的条款，致使双方基于合同的权利义务和客观利益严重失衡，明显违反公平原则。
