如何让老师奋斗在有安全感的校园？| 头条

大奔h1wmjlcm1r 2022-07-24 发布于江西

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如果我们把时间推回到5万年前，回到旧石器时代，就会发现，从原始社会开始，恶劣的天气、匮乏的资源还是凶猛的野兽，所有的力量都是人类的威胁——周围环境不断发生变化，其实是一种常态。相较之下，人们是否共同抵御危险，是否营造“安全圈”一起生活与协作，才是真正的变量。

人一直是社会性动物，群聚而居，个体的成长大多有赖于所在组织的运转，反过来，组织的发展也都离不开个体的努力。

回到教育现场来看，教师是学校运转的核心与基础，他们影响着整个学校的教育气象。学校发展必然要回归一个母题：构建有安全感的校园。

他们的安全感从何而来？如何给予？

管理者先行，为教师执行护航

当下，教师群体既要忙教研教学，又要承接“机动”任务，但长此以往，老师将累积疲倦情绪。学校管理需要建立良性的秩序。

1. 让教师各行其事而非向上服务

教育教学工作的有序展开有其自身的规律，每个岗位都应该建立起对自己特定角色的认知和能力，稳定的“各行其事”才能建立积极互赖的团队关系。

从建校以来，学校产生的分享和交流的PPT、文稿等材料有好几十个。作为校长，我从来没有安排下属或老师们去完成。并非他们的能力不行，而是我知道，当老师们不再忙于向上服务的时候，才能全心投身于教学，免除后顾之忧。

2. 建立领导带头示范的管理文化

建立领导先行的管理文化非常有必要，一方面既可以消减教师对于学校事务的抵触，另一方面则是以高品质的完成示范促进教师工作的参与积极性。

我所在学校实行扁平化管理，成立了“一室、四中心、六级部”的管理架构，即：校长室、行政服务中心、教育教学管理中心、学生成长指导中心、教师发展中心和一至六年级级部教研中心——每位行政管理人员都需要独当一面。而我和中层、领导班子达成了一个共识：品控代替管理，示范代替命令的管理文化。要求老师们做到的事情，我们自己先要高标准完成。

学校开始启用官方微信公众号的时候，我们明确了撰文的品控标准：只写自己，不评论别人；能写学生就不写老师，能写老师就不写校长，能写校长就不写学校；既要描述现象，又要写出方法和策略等，以增强文章的可读性、影响力和传播力。

运营上，我带头，中层干部跟着写，随着学校的发展，参与的人越来越多，质量标准却从来没有降低，如今已经成了老师们的一种习惯，变成了大家的一种行动自觉。

领导带头干，树立了好榜样，老师们没有理由不做好自己的事情；“核心价值观就是'领导力影子’，职位越高，投射的影子就越长”。管理者应该践行学校的核心价值观，带头示范，走在教师的前面，护航教师奋斗的安全感。

专业是立身之本，为教师成长设好阶梯

专业素养是教师的立身之本，自身的专业成长则是教师获得自信和安全感的重要途径，帮助教师专业成长也成了构建安全感校园的有力抓手。在落地执行的路径上，我们可以在四个方面作为。

1. 切实了解教师工作状态和需求，给予支持

组织的成长要以个人的成长为基础，学校在做顶层规划的时候，要尊重教师的成长规律，根据教师的不同特点，确立学校发展目标，制定学校发展方案，当教师发现自己的成长与学校成长同频的时候，自然而然就会产生安全感。

每年，我们会对教师的专业成长进行规划，开设“名师大讲堂”的活动，邀请名师进入校园为教师开展相应的讲座，比如“教学论文写作专项培训讲座”“信息化教学专项培训”等，这些讲座着眼教师群体的整体，根据各学科的发展需要和时代教育趋势所策划的活动。

一名普通教师，他们面临的工作往往更加琐碎和复杂。但无论是什么状态的教师，专业成长都是个人成长目标中非常重要的部分。例如开学后不久，一位教师在问卷中提出：班级学生评价与反馈制度需要了解一下其他班级的做法，借鉴一下。

那么，年级负责人在带领团队成员规划共同愿景的同时，要努力让每位成员的个人目标与团队愿景紧密结合起来。所谓上下同欲者胜，同舟共济者赢。一个团队有了普遍认可的共同愿景，团队成员才能“上下同欲”“同舟共济”。

所以，级部发展目标一定要经历确立、公示研讨、实施、评价四个步骤。

我和老师们就以“个体成长”“组织发展”两大板块为基准，基于级部教师的专业特征与发展需求，顶层设计系列关键任务及其评价标准、及时评价任务完成效果的展示活动等为教师提供“发展平台”，教师以“完成任务”为载体，接受基于标准的专业指导，不断实践与反思，从而获得业务成就、精神或物质奖励来促进个体成长，达成级部整体目标。

具体来说，学期初，我们会向每位教师发放调查问卷，收集几个问题的答案：目前，我在学校中的角色是什么？未来，我期待在学校中承担的角色是什么？我的个人成长目标是什么？我希望在学校中得到或收获哪些？

从问卷数据中清晰地了解每一位老师的工作状态，以及对自己的认知和规划，再有针对性地设计成长方案。

在“个人成长目标”一栏中，曾有一名入职不久的教师是这样写的：希望专业方面能有提升并有展示的地方；一名资深的教师写到：争取在本学科相关的专业比赛中获得市级荣誉——因此，在级部成长方案中，专注教研，致力于班主任管理能力的发展不可或缺。

在“我想在级部生活中收获什么”一栏中，不少教师表达了这样的观点：希望得到一些具体专业的指导；任课老师之间的相互合作，共同完成教学任务——在一个团队中，理解与合作是前提，具体的专业指导是需求，那么，这也是级部成长方案中，需要达到的目标。

学期内，定期在教师群发布问卷，以便了解老师们的工作状态和工作需要。

在了解到班级学生评价与反馈制度的分享需求后，我们以级部为单位发起了“一间生态教室评价体系构建”的微分享活动——每个班级提前一周梳理分享内容，制作PPT，拥有3-5分钟的分享时间，每位倾听的老师都将记录下自己收获的内容和产生的问题，随后进行沙龙分享。

这样一来，当外在环境条件并不具备的情况下，每位教师也能寻找身边的资源，创造出一个又一个的小环境，进行自身少部分的迭代，用小步快跑的方式，直至创造出一个更大的平台进行成长。

2. 促成团队合作，相互赋能

独行快，众行远。应努力创造条件、提供平台，帮助每一位老师找到适合自己的生态位。当每位老师都进入主人翁角色，互帮互助，与级部共同成长，就能切实减轻教师“单打独斗”的孤独感，营造团结协作、轻松愉悦的工作氛围。

比如，开展各项活动，可以从整体出发，开展项目式合作，避免教师单打独斗。

每个活动开始之前，以学校、学科组或级部为单位成立项目小组；每个项目组的组建，都要经历委派负责人—制定项目计划—组建项目组—项目研讨—项目实施—项目反思六个步骤；负责人全权负责该项目。

更好地发挥、发展每一位教师的专业技能，也可以级部为单位进行课程项目制合作。同时也要将权力下放至级部，实现级部管理和教研组管理双轨并行的模式，级部也更能接近一线老师的需求和课程发展的需要。

2021年初，一个级部教研中心就以语文教学为主线设计并开展了“正月里来逛庙会”传统文化课程——融合了语文、数学、科学、劳动实践、体育、美术、音乐等学科的跨学科项目式课程。在这个过程中，我们将权力下放到专业素养高的老师手中，卷入其他老师参与执行，获得了超出想象的效果：

他们先结合教学资源进行梳理总结，委派一位语文教师做项目负责人，负责设计项目课程的框架，确立课程驱动问题：如何举办一场新年庙会？随后，负责人在每个学科中征集一名成员，组建“正月里来逛庙会”项目组。

课程实施前，项目组成员聚集在一起，细化与解读课程框架，确立本学科课程内容，明确项目成果“举办一场新年庙会”。

确认定稿后，级部教研中心向全员发布项目课程实施框架，每位老师以学科组为单位进行集体备课。

课程实施的过程中，项目负责人会随时监督课程的授课进度，项目组成员会在线上实时交流课程实施中的收获与遇到的困难。接近尾声时，项目负责人将召开项目组会议，布置与安排项目结课的所有事宜。

一些创造性解决方案就出现了：音乐学科组在传统儿歌《看花灯》教学方式上，采用创编歌曲的方式引导学生感受传统歌曲的魅力；科学组将课程内容与传统玩具不倒翁结合起来，决定带学生制作不倒翁；在这场活动中，孩子们的课程作品就是庙会的商品，而孩子们在课程中体验的传统歌曲、舞狮活动，都成为了庙会表演的经典曲目。

课程结束后，项目组成员召开了项目反思会，总结项目课程实施的基本路径，反思项目课程应注意的问题，最后绘制了一份课程思维导图。

这样的项目制合作，不仅拉近了学科教师之间的距离，也让教学目标变得更加明确、易于落实，达成深度的课程融合。更重要的是，可以推动每一位教师拥有“主动由无序走向有序，由低级有序走向高级有序”的能力，走向“自组织”，让每个老师都能在级部与学校的各项活动中，找到归属感、价值感。

3. 让优秀老师被看见

挖掘、发现每一位优秀老师，并让他们被更多人看到，对提升教师的自信心和安全感尤为重要。

我们从建校伊始就有意识地打造了一个把教师放在C位的舞台：学校每学期都会开展“TED主题演讲活动”。至今已经坚持了6个学期。

在操作形式上，每个学期学校会共创本学期的重点研究主题，老师们通过一个学期的研究和实践，在期末通过主题演讲的形式进行呈现。如之前开展的“后疫情时代，教育何为？”“不忘初心，牢记使命——我的教育故事！”和这个学期即将开展的“'双减’之后，如何做最好的自己!”等，我们会从这样的演讲中发现一些默默无闻、勤于耕织的优秀老师和项目团队。

我们还邀请专家现场指导，将老师的汇报成果进行转化，结集出版或推荐发表、对外汇报交流和展示。一些老师因此走向了全国的舞台：如全国“全课程”年会、第三届全国最美课程发布会、第16届全国学校品牌大会……

教育，不是一个人的冲锋，而是一群人的朝圣。TED演讲，把老师们从幕后推向了前台，让他们的努力被真正看见，收获职业幸福感。