 古谚有云：“法律不保护躺在权利上睡觉的人。”说的就是法律中的“时效制度”。当公民的合法权益受到侵害时，必须在法律规定的时效期限内主张权利。如果超过法定期间内未主张权利，便有可能会丧失胜诉的权利。 但是在劳动争议类案件中，不同于一般的民事诉讼案件，基于“仲裁前置”的特殊规则，使得处理这类案件时首先需要考虑仲裁时效，如果后续涉及诉讼程序的，还需考虑诉讼时效的问题。 作为劳动案件中案发率最高、数量最多的工资薪酬纠纷案件，由于工资薪酬本身的敏感性、多样性，导致工资薪酬时效问题更加疑难复杂。下面我们通过分析工资的定义及构成、仲裁时效制度的适用、仲裁时效与诉讼时效的衔接三个方面，具体剖析工资薪酬的法律时效问题。 一、工资的定义及构成 （一）相关法律规定
（二）法律分析 生活中，我们惯用的“工资”概念是一个广义的范畴，几乎包含了用人单位向劳动者支付的所有费用名目。但是在法律中，“工资”与 “劳动报酬”系同义词，都是指用人单位向劳动者支付的劳动对价，同时还包含了奖金、津贴、加班费、津贴补助等项目。 辨析“工资”这一概念的内涵和外延，其意义在于，判断争议标的属不属于工资的范畴。由于现代企业工资结构的复杂多样性，有些费用项目是否属于工资的范围是存在争议的。如若不能定性为工资，最直接的后果就是，当发生工资纠纷时，劳动者的主张不能适用特殊的仲裁时效，进而因为超过仲裁时效，而不受法律保护。 二、仲裁时效的适用 （一）相关法律规定
（二）具体类型分析 1. 基本生活费 用人单位在停产停工期间给员工发放的基本生活费，并非劳动者付出劳动的对价，而是用人单位依法应承担的社会责任，不适用《劳动争议仲裁法》第二十七条第四款的规定，应当适用一般仲裁时效。 ▋ 参考案例：（2020）鲁14民终1833号，德州大酒店有限公司、程瑞赟劳动争议二审案件。▋ 法院观点：山东省高级人民法院《2011年民事审判工作会议纪要》对关于基本生活费的性质及该类劳动争议的仲裁时效适用问题作出了规定，基本生活费并非是劳动者付出劳动的对价，而是用人单位依法承担的一种社会责任，在性质上既不属于劳动报酬，也不同于用人单位未履行法定义务而产生的惩罚性措施。基于保障劳动者合法权益，又要维护用人单位生存发展的审判原则。劳动者请求用人单位支付基本生活费在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施之前，应适用60日的仲裁申请期限，在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施之后，也不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，应当适用一般仲裁时效，劳动者的主张仍然要受到一年仲裁时效的限制，从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。2. 二倍工资 二倍工资虽然名为“工资”，但它的性质不全是工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同或不订立无固定期限劳动合同的情况下，用人单位需向劳动者每月支付二倍工资，而二倍工资中的一倍，在法律性质上属于惩罚性赔偿金，而非劳动对价的报酬，故这部分不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的特殊仲裁时效制度，而应适用第二十七条第一款的一般仲裁时效制度。 另外，对于二倍工资仲裁时效的起算点，实践中，因为法律并没有明确规定，地方高级人民法院有不同的裁判规则。大致可以分为两种思路： 第一种是以北京、上海为代表的“分段计算型”，依据北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会印发的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》、上海市高级人民法院印发的《关于劳动争议若干问题的解答》，认为二倍工资是按月（天）计算，应以每个月（天）为单位分开计算一年的仲裁时效。 第二种是以江苏、河北为代表的“整体计算型”，依据江苏省高级人民法院、省劳动人事争议仲裁委员会印发的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》，认为二倍工资应作为一个整体考虑，即用工满一年之日或劳动关系终了之日（两者同时存在以前者为准）计算仲裁时效。 参考案例：▋ 案例1：（2019）京02民终4674号，刘芳与北京美基机电设备有限公司劳动争议二审民事案件。▋ 法院观点：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。根据已查明的事实，刘芳最早向美基机电公司主张未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额的时间为2018年1月3日，故刘芳关于要求美基机电公司向其支付2015年1月1日至2017年1月2日期间的未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，已经超过了劳动争议的仲裁时效，故法院对刘芳关于要求美基机电公司向其支付上述期间的未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求不予支持。刘芳关于要求美基机电公司向其支付2017年1月3日至2017年4月20日期间的未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，未超过劳动争议的仲裁时效，法院对刘芳关于要求美基机电公司向其支付该期间的未签劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求予以支持。▋ 案例2：(2021)豫08民终4135号，毋新平、焦作蔚来格商贸有限公司劳动争议二审民事案件。▋ 法院观点：根据法律规定，用人单位即蔚来格公司自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者即毋新平订立书面劳动合同的,应当向劳动者毋新平每月支付二倍的工资。因用人单位支付劳动者未订立书面劳动合同二倍工资中的一倍，不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，故未签订书面劳动合同二倍工资中的一倍，在法律性质上属于惩罚性赔偿金，而惩罚性赔偿金的计算基数是工资标准。据此，用人单位依法应当额外支付劳动者的一倍“工资”并非劳动报酬性质，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效的特别规定。由于用人单位未签订劳动合同支付劳动者二倍工资的责任，可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，所以仲裁时效期间应当从最后履行期限届满之日起算。本案中毋新平主张的未签订书面劳动合同二倍工资期间为2019年4月10日至2020年3月9日,故相对应的仲裁时效期间应为2020年3月10日起算至2021年3月9日止，毋新平于2021年3月3日提起仲裁申请，并未超过一年的仲裁时效期间,其请求蔚来格公司支付其2019年4月10日至2020年3月9日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额，应予支持。3. 年休假工资报酬 “年休假工资报酬”与“二倍工资”情况类似，尽管名义上都叫工资，但都不完全是劳动者提供劳动后所获得的对价。根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，经职工本人同意，单位不能安排职工休年休假的，应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 严格来看，职工日工资收入的300%包含两部分内容，一部分是职工提供劳动后获得的对价，即职工日工资收入的100%；另一部分是职工应休假而未休假所获得的经济补偿，即职工日工资收入的200%。实践中，这项费用纠纷可能出现两种情况： 第一种情况：“已付100%工资+拖欠休假工资报酬差额”。员工未休年休假，用人单位已向员工支付正常工作日100%的工资报酬，但没有向员工支付年休假工资报酬差额，即该职工日工资收入的200%。对于这部分费用引发的纠纷，由于不是劳动报酬，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款一般仲裁时效制度。 第二种情况：“拖欠工资+拖欠休假工资报酬”。员工未休年休假，用人单位既未向员工支付正常工作日100%的工资报酬，也没有向员工支付年休假工资报酬差额，即该职工日工资收入的200%。由于这两部分费用由于性质不同，应适用不同的仲裁时效，前者属于劳动报酬性质，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之特殊规定；后者属于补偿性质，适用第二十七条第一款的一般规定。 ▋ 参考案例：(2021)鄂96民终1545号，张文中、仙桃市公共交通总公司劳动争议民事二审案件。▋ 法院观点：《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”未休年休假工资不属于该条款规定的工资总额的组成部分，不能认定为劳动报酬，而属于法定的福利待遇。《中华人民共和国劳动争议仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”张文中于2020年11月24日就该项争议申请劳动仲裁，一审法院据此认定2019年之前的未休年休假工资已超出诉讼时效，并无不当。张文中于2007年11月至2020年10月间在公交公司工作，仅计算在公交公司的工龄即已超出十年，一审法院按照累计工龄满十年认定其2019年应休年休假天数为十天、2020年应休年休假天数为八天，按照日工资的200%计算未休年休假工资差额，并无不当。4. 工伤保险待遇 工伤保险待遇具体分为工伤医疗待遇和工伤伤残待遇。劳动者与用人单位因工伤医疗待遇以及非以解除、终止劳动关系为前提的工伤伤残待遇发生争议的，仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定。 值得注意的是，工伤职工在停工留薪期工资以及劳动能力鉴定期间的生活津贴属于特殊情况下支付的工资，具有劳动报酬性质，仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定。 ▋ 参考案例：(2020)渝05民终2694号，中铁二十局集团有限公司与陈崇云劳动争议二审民事案件。▋ 法院观点：停工留薪期工资以及劳动能力鉴定期间的生活津贴属于特殊情况下支付的工资，具有劳动报酬性质，仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定。以解除、终止劳动关系为前提的工伤伤残待遇，仲裁时效自劳动关系解除、终止之日起计算。5. 高温津贴 高温津贴是不是津贴？《关于工资总额组成的规定》第四条中，把津贴列入到工资的构成范围。 根据《关于印发防暑降温措施管理办法的通知》第十七条规定：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额……” 判断高温津贴属不属于工资范围，首先需要判断劳动者是否从事高温作业。如若劳动者从事特殊工种，工作环境对劳动者有损害或损伤，那么用人单位支付的高温津贴就属于《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中规定的用于补偿职工特殊或额外劳动消耗性的津贴，就能纳入到工资的范畴。 如果是用人单位向非特定劳动者发放的防暑费、降温费等，本质上都属于职工福利，那就不能纳入到工资的范畴，不能适用特殊仲裁时效。 参考案例：▋ 案例1：(2020)陕0113民初21255号，闫建社与西安环绿机械化环卫工程有限公司劳动争议(9462)一审民事案件。▋ 法院认为：关于原告主张被告支付2012年至2019年的降温费一节，根据劳动法的规定，劳动者享有取得福利待遇的权利，用人单位有义务按照国家及地方有关规定向劳动者支付福利待遇，但劳动者关于福利待遇的请求应适用一年的仲裁时效，故原告主张2012年至2018年度降温费的诉讼请求已超过仲裁时效，本院依法不予支持。▋案例2：(2021)浙02民终4911号，李思聪、宁波北仑紫萱娱乐管理有限公司等劳动争议二审民事案件。▋ 法院认为：关于李思聪主张的高温津贴的诉讼请求。李思聪在紫晶轩足浴店任督察一职，系足浴店的管理人员，主要负责员工考勤及检查工作纪律。李思聪主张工作内容还包含代客人停车为室外工作，但并未提供相应证据，法院难以采信。根据《防暑降温措施管理办法》（安监总安健（2012）89号）的规定，用人单位向劳动者发放高温津贴的前提是有安排劳动者在35度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33度以下。李思聪的工作岗位、工作环境均不符合领取高温津贴的条件，故该项诉讼请求，法院难以支持。三、仲裁时效与诉讼时效的衔接 （一）相关法律规定
（二）具体适用分析 根据《中华人民共和国民法典》规定，对于普通民事诉讼而言，诉讼时效一般为三年，诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。《中华人民共和国劳动争议仲裁法》对已经过劳动仲裁前置程序的劳动争议类案件的诉讼时效作出了特别规定。 也就是说，《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，分别作为普通法和特别法，当出现法条竞合的情况时，按照特别法优于普通法的原则，应适用特别法的相关条款，即出现上述已履行完仲裁前置程序的劳动争议时，当事人应当在收到仲裁裁决书之日起十五日内向法院提起诉讼，而不再适用《中华人民共和国民法典》关于诉讼时效的相关规定。 另外，仲裁时效与诉讼时效在具体案件中，因管辖主体的不同，仲裁时效适用于仲裁程序，诉讼时效适用于诉讼程序，根据《最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第27条及《最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》（法释〔2013〕23号）的规定，仲裁时效的经过也应贯彻抗辩权发生主义的要求，即当事人对仲裁时效的抗辩，只能在仲裁阶段提出，否则法院将不予支持。 四、工资争议时效判断思路 在劳动争议案件中，诉讼时效的判断相对比较简单，当事人收到仲裁裁决书之日起十五日内，及时向法院提出诉讼即可，需要重点关注的实际上是仲裁时效问题。判断工资争议仲裁时效问题，可以分如下两步进行： 第一步，判断争议标的的性质。如若是具有惩罚、补偿等性质的二倍工资、年休假工资报酬，或者是员工福利性质的取暖补助、生活补助等，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，一般仲裁时效制度；如若是劳动者提供了劳动之后所获得的劳动对价，或被法律法规纳入到工资范围内的费用项目，如交通补助、通讯补助等，仲裁时效的适用还需要进行第二步的判断。 第二步，判断劳动关系的状态。双方劳动关系处于正常存续期间，还是已解除或者终止。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款特殊仲裁时效适用的前提是双方劳动关系存续，这期间发生的劳动报酬的纠纷，不受一年仲裁时效的限制，可以随时向用人单位主张。但当双方劳动关系解除或终止的，因劳动报酬发生的争议，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出主张，否则将不受法律保护。 综上所述，用人单位与劳动者发生工资争议，是双方都不想看到的情形。 对于用人单位而言，除了规范用工形式，共同营造良好的劳动用工氛围，尽可能去避免劳动纠纷的出现。还应根据劳动纠纷案件举证责任倒置的特殊规定，应建立健全规章制度，强化证据意识，对劳动合同、员工考勤记录表、工资条等重要证据材料及时进行归档管理，以备不时之需。同时，重视时效抗辩权，尤其是在仲裁阶段，运用仲裁时效抗辩权，妥善化解矛盾纠纷。 对于员工而言，应强化法律意识、维权意识，对于疑难复杂的法律问题，尽可能的咨询、请教律师等专业人士的意见，避免出现因错过法律时效，导致合法权益得不到有效保护的遗憾情形。 作者简介 牟宇鹏律师：管理学硕士，2011年以来，曾就职于多家国有金融机构，负责合规风控、内控管理等相关业务，具备证券、基金、期货、银行、保险等从业资格并注册为持牌证券分析师、金融分析师。现为上海中联（兰州）律师事务所执业律师，执业领域：金融、证券、公司治理与企业合规、资本市场等。微信号：AshleyMM2021 |
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