 作者 | 季一玮 段建伟 机构 | 星瀚律师事务所  《劳动合同法》第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此，若用人单位在正常的工作时间之外额外安排劳动者工作，应当向劳动者支付加班费。 在实践中，有很多用人单位会在规章制度中规定加班需经过审批流程，未经审批的加班不视为加班，不予支付加班工资。该加班审批制度的初衷是为了明确劳动者的实际加班时间，避免双方对于加班事实和加班时间的争议；然而，在一些关于加班工资的劳动争议中，出现了加班审批制度被用人单位滥用的情形，用人单位在日常管理中并未要求加班审批，但在出现争议时却以此为由规避支付加班工资的义务。 对此争议，本期我们将分享两个案例，第一个案例是人力资源社会保障部与最高人民法院联合发布的《劳动人事争议典型案例（第二批）》第3号案例【下称“3号案例”】，第二个是李某与建X有限公司劳动争议再审案件【下称“李某案”，案号：(2021)京民申6323号】。通过这两个案例，我们将共同了解司法实践对“未经审批而加班”的认定。 案例分析 （一）3号案例 吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资为18000元。某医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”吴某入职后，按照某医药公司安排实际执行每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度。其按照某医药公司加班管理制度提交了加班申请单，但某医药公司未实际履行审批手续。2020年11月，吴某与某医药公司协商解除劳动合同，要求某医药公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。某医药公司虽认可上述证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。吴某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某医药公司支付2019年12月至2020年11月加班费50000元。仲裁委员会裁决某医药公司支付吴某2019年12月至2020年11月加班费50000元。某医药公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，某医药公司未上诉，一审判决已生效。 仲裁委与一审法院均认可“用人单位安排吴某加班”这一事实。我们将仲裁委的观点摘要如下： 本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排加班”这一事实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。 （二）李某案 2017年5月21日，李某与建X公司签订劳动合同，约定李某担任库管职务，执行标准工时，李某在工作日和休息日的加班报酬由本人提出并由部门主管审批，报人事行政部门核准备案后按规定执行；合同期限自2017年5月21日起至2020年5月21日止。2020年4月，因李某严重违纪，建X公司依照员工手册规定解除劳动合同。 其后，李某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)提起仲裁申请。经审理，仲裁委驳回李某关于加班费的仲裁请求。李某不服裁决，向法院提起诉讼。经历一审、二审及再审程序，李某关于加班费的诉讼请求未得到法院支持。 我们将二审法院的裁判理由摘要如下： 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。李某上诉主张其存在加班事实，对此本院认为，首先，根据双方劳动合同约定及建X公司员工手册规定，员工加班应提前填写加班申请单并进行审批备案，建X公司其他员工亦按此流程进行加班审批，但李某主张的加班并未经过上述程序；其次，李某虽主张员工手册未经过民主程序产生，公司未发放过员工手册或组织过相关培训，但双方劳动合同约定员工手册为劳动合同不可分割的组成部分，且李某亦已签字确认收到并仔细阅读员工手册、了解该手册与劳动合同具有同等效力，现李某主张不认可员工手册的真实性及效力，本院不予采信；再次，李某提交的2019年《员工考核评价表》载明“工作态度”一栏中“考核内容”项为“参与加班，积极与本部门人员一起有效地工作，并共同完成本部门工作目标”及考核分数，即便员工该项考核分数系满分，亦无法体现员工加班具体情形；最后，李某主张的休息日及法定节假日加班主要产生于担任门卫期间，但其并未就此提交充分有效证据予以证明，此外考虑到门卫岗位具有一定的特殊性，本院难以支持李某主张的加班事实。 总结 用人单位在规章制度中规定“加班审批制”是其行使企业用工管理权的表现。倘若其不违反法律法规的强制性规定，亦不违背社会序良俗，且不存在严重侵害劳动者合法权益的情形，应属合法有效。合法有效的劳动规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力，用人单位和劳动者均需遵守。 但考虑到劳动者的弱势地位，用人单位应严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用自身优势地位，侵害劳动者合法权益。即使劳动者未通过审批但有证据足以证明用人单位安排其加班，出于保障劳动者休息权的考虑，法院同样会认可劳动者的加班事实，并要求用人单位支付加班费。 作者简介 季一玮 星瀚律师事务所 律师 季一玮律师，本科毕业于华东政法大学，获得管理学学士学位，后毕业于香港中文大学，获得法学硕士学位。现为上海星瀚律师事务所（RICC & CO.）律师，专业从事劳动人事及公司法律服务，服务领域包括：劳动人事日常咨询、劳动争议解决、商业合同审阅等。 季一玮律师在2016年从业以来，为多个大型外商投资企业和金融机构提供过法律服务，为其制定或修改过公司内部规章制度，熟悉反腐败、反内幕交易、反利益冲突相关的法律法规和地方政策。 段建伟 星瀚律师事务所 Wolters Kluwer | 威科先行 威科先行人力资源信息库是专为企业HR及劳动法专业人士打造的综合信息平台，集法规、案例、资讯、解读、工具及在线问答于一体，为您高效检索、精准决策提供强大支持。 |
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