如何判断用人单位调岗的合法性？ | 劳动法典

答：调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。

《劳动合同法》规定，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致，但也不能完全否认用人单位在生产经营过程中的用工自主权。

如果公司在《劳动合同》或其他规章制度中明确规定：员工的岗位、薪资与公司经营状况、员工的业绩考核相关，那么当公司经营状况下降或员工业绩考核不达标时，公司可以根据《劳动合同》或其他规章制度的规定，对劳动者实行相应的调岗降薪。

因此，根据生产经营需要，依法调岗，是用人单位用工自主权的体现。

用人单位的调岗行为是否合法，应当基于以下“三性”来判断：

一是必要性。即用人单位作出的调岗决定，必须是基于客观情况的变化，而导致用人单位不得不对劳动者的岗位进行调整，比如企业生经营调整、劳动者个人能力的变化；而不是任性的随意调岗。在湖南高院分享的某案例中，法院经审理认为，双方签订的劳动合同明确约定鲁某的工作内容为营业员，工作地点是本市M区销售网点。公司在其门店合并后，对营业员的工作门店作出调整之行为，系公司经营自主权的体现。现A公司因门店合并于2020年11月28日通知鲁某调岗不成，于同年12月26日与鲁某当面协商未果的情况下，结合鲁某的实际情况于2021年1月3日通知鲁某自2021年1月7日起至X区专卖店报到上班，该行为并无不当。鲁某作为劳动者，应当服从用人单位的安排。然鲁某在收到短信后，未前往报到也未上班，构成旷工，A公司依据《员工手册》作出解除行为符合法律规定。

二是合理性。即调整后的工作岗位劳动者有能力胜任，且其工资待遇、劳动条件等方面无明显不利变更。比如，比如在“2018年度成都法院劳动争议十大典型案例之三：雷某与某公司青白江分公司劳动合同纠纷案”中法院认为，在劳动合同期限内，用人单位有权根据自身经营需要对劳动岗位进行合理变更关于工作地点的调整应在一定的地域内，本案中虽然调岗前后的工作地点均在大成都范围内，但考虑到劳动者家居住在青白江，调岗后每天通勤时间增加3个小时，明显超出一个劳动者合理承受的范围，因此法院判定调岗不具有合理性，公司以劳动者拒绝到岗为由解除劳动合同的行为不能得到支持。

三是正当性。即调岗的目的是正当的，调整后的工作岗位不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性。

另外，需要特别提醒劳动者的是：对用人单位的合法调岗，劳动者有义务服从安排；拒不到岗的，则构成旷工，用人单位有权单方解除劳动合同，且不支付经济补偿或赔偿金。

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