也正因为如此，社保筹划也成为了一个培训的热点话题。如果你作为一个讲师，你不讲点社保筹划的内容，别人都不愿意来听你的课，哪怕是生搬硬套你也得弄几页ppt，说一下社保筹划，否则别人也会觉得你没真才实学，不能解决企业痛点。社保问题是一个问题，劳动密集型企业，社保问题尤为突出。社保筹划课程多如牛毛，但是实际上社保真的能被筹划吗？能不能要看你对筹划的理解，如果你理解为我完全不承担这部分支出而且还要保证我没有丝毫风险，那我想没有谁能给你这套方案。试想如果你都能得到这种方案，那其他企业一样能得到，如果全社会的所有企业都得到这套方案，都不交社保还没有任何风险，那你置法律与何种地位呢？如果你像上面那样去理解筹划，那只能是听完课后不满的说一句：讲了些没用的东西，没有任何帮助。
我也听了一些老师社保筹划的课程，其中不乏一些专家老师，怎么说呢，其实内容都是大同小异，大方面的思路就是构建企业合理的用工方式来合理安排社保，尽量降低自身的社保成本和风险。至于这些思路到底能落地多少，对企业帮助有多大，和还真不好说，毕竟每个企业情况不同，不能一概而论。
灵活用工其实是本质是企业和劳动者之间不构成劳动关系，社保是劳动关系的随附义务，没有劳动关系就不存在社保问题，灵活用工是建立在企业和劳动者合作关系上，是一种劳务关系。这种用工行为普遍适用于现在的新兴行业，外卖员、网红直播、咨询讲师、网约车司机，这些行业的特点人员分散、流动性大、按工作量计收入，和企业的关系也不是严格意义上的管理和被管理的关系，更类似于合作关系，所以这种方式避免用工企业的社保难题。为了配合这个业务，大量的委托代征平台诞生，它们是建立在用工企业和劳动者之间的一个桥梁。但是如果你把灵活用工这个方式强行套用在传统行业（制造业、建筑业等），那么就不是那么有效果了，传统行业的用工从本质上和灵活用工是不同的。如果你不注重实质，生搬硬套，那么面临的无非就是虚开发票的巨大风险，同时也规避不了你的社保风险。
劳务派遣、劳务外包、分包实质上也是改变企业和劳动者的用工关系，把劳动关系变成合作关系。
这个办法确实是能规避一些大型建筑企业的社保问题（建立自己的社保防火墙），我本身不和劳动者签订劳动合同，我把劳务部分全部分包给一些小建筑公司，然后通过支付劳务费，取得劳务发票方式列支成本。但是对于这些小建筑公司也同样面临这些问题，它们要么就是硬刚（不管合并了，查到再说），要么就是再以班组为单位让其代开发票入账（实质上又是进一步改变用工关系）。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制从业人员可以参加基本养老保险、基本医疗保险，由个人缴纳基本养老保险费、基本医疗保险。根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。也就是说，公司与退休人员签订的合同不属于劳动合同，属于劳务合同。企业聘用的实习生，不属于劳动合同，属于劳务合同(或实习协议)，不需要为其缴纳社会保险。虽然这些用工模式也不需要缴纳社保，但是企业是不可能大量使用这类人员的，像建筑企业你的工人真的没法满足非全日用工的那些个条件。所以总体来说，社保问题的各种筹划方案，其实并非万能，也更不可能说是完全规避而无风险，实质上仅仅是根据企业自己情况，通过合理的配置企业用工关系来综合筹划，在不违法的前提下通过筹划设计获得成本优化。正当HR、财务人员在热火朝天讨论如何解决社保问题的时候，用工大户京东公布了自己的社保“筹划”方案。
吓一跳 这干啥呀 好家伙，原来是发了封全员信 原文在这：👇🏻 我给大家总结下重点吧： 1️⃣为十几万名德邦快递员 交齐五险一金； 
2️⃣集团拿出100亿 为基层员工设立住房保障基金； 
3️⃣刘强东个人+集团捐款 扩充员工子女救助基金； 
4️⃣为了给基层加待遇 副总监以上高管降薪10-20% 越高管降得越多 
所以，京东的社保“筹划”方案很简单，就是给所有员工都按规定把社保交齐，别人还在用外包的方式筹划把社保筹划掉，京东准备把外包这些所谓的筹划都砍掉，都转化为自己员工，都交社保。 至于增加的成本哪里来，高管降低工资嘛，高管少点工资对高管生活水准影响不大，但是把这个钱用来把员工社保买全，对普通员工来说就大大提高他们的生活保障水平。 市面上所谓的社保筹划，不管对企业来说有没有风险，但是最终实际上都在损害劳动者的利益。 干企业还是要像京东一样，把社保筹划好，老板多给员工让点利，企业才能做大做强，天天扣员工的社保钱，那你干脆就自己干个体户得了。 温馨提醒：二哥税税念为非官方平台，所有写作的文章仅仅供学习参考之用，并非实际办税的标准，欢迎交流学习。
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