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hi，朋友们，我是柱子，见字如面。 对于从事创意性工作的专业人士来说，除了在工作中能够获的薪资和福利等这些可见的价值外，还需要组织能够为其提供一些情感的基本需求。 并且，在基本的情感需求得到有效的满足的时候，就可以让员工更快乐的，更投入的、更高效的去工作和创造。 BICEPS 框架Paloma Medina 将人们的基本情感需求，总结为 BICEPS 框架。BICEPS框架中包括了人们在工作中寻求的6种最基本的情感需求，具体如下：
在日常的团队管理之中，BICEPS可以很好的指导我们如何去建设和优化团队的文化氛围，来激活团队中的内在力量，让团队能够持续的成长。 当然，这6个基本需求，并非所有的需求对每一个人都是一样的。在实际的过程中，你会发现不同的人，在不同的阶段，会有不同的侧重点。所以，了解每一个团队成员当下的内在需求，并给予他们支持和引导，是非常有必要的，也是非常有价值的。 归属感作为人类，在漫长进化中，我们基因中内置了部落社群的需求，我们天然的想融入一个群体、一个部落等。所以，在团队建设上，就需要鼓励友谊和亲近感。鼓励团队合作去完成有挑战的目标，是最有效的营造团队归属感的方式之一。 可行的关键举措有：
成长感无论是个人，还是团队，我们都希望进步和成长。通过有效的改进和持续的发展，来朝着有意义的目标前进，最终获得成长的满足。 所以在团队的日常管理中，要让每一个人能看到成长的可能性，无论是培训，还是做事历练等，都是不错的方式。 可行的关键举措有：
相反，要避免人为地将制定执行者和支持执行者划分开来。不仅让每个人都参与，还要鼓励来自各方面的想法和建议，并在可能的情况下予以采纳和鼓励。 而是，明确地把组织的成功与创造成功的想法和工作联系起来，让每个人都有机会有所作为，看见成长。 选择感对于创意性工作者来说，在工作有充分的选择权非常重要的。能够自主决策去做事的自主权和决策权远比附带福利的意义更大。 可行的关键举措有：
所以，让团队去选择项目，决定技术选型，自我组织，制定计划执行等。被赋予主动权和决策权的人，在没有微观管理或事后破坏的情况下，能从工作本身找到动力和回报。 公平感人人都希望被公平的对待。让团队中的每一个成员都能够平等的获得资源、信息和管理支持、决策机会等。 可行的关键举措有：
让每个人都有发言权，没有人被排除在外，是适当和需要时候，能够获得公平的支持和信任。 确定感在工作中，我们希望保持确定性，对面临的挑战在一定情况下应该是可控的，而不是惊吓或惊喜等。 譬如要保证工作周期的可预见性，每个人都应该知道事情什么时候发生，迭代周期是什么样子的，步骤是什么，什么时候把它们放入时间表，什么时候项目完成，什么时候产品发布。 可行的关键举措有：
意义感任何人，都希望自己的工作被看见，得到团队的认可。希望在团队中能够感觉到自己是被重视的、是重要的、是被需要的或被尊重的。 可行的关键举措有：
如此这样，看见意义后，团队成员会更快乐、更满足，并准备好迎接下一次挑战和成功。 最后BICEPS 框架为我们提供了团队建设中需要重点关注的人们工作需要的6个基本情感需求。 可见，人是团队最重要的因素之一。 关于人，除了关注外在薪资和福利需求之外，更需要关注人性中内在的基本诉求。 关注内在诉求的目标，是创造一个积极的良性循环，有效的改善和提升组织的文化环境，让团队中的人获得安全感，参与感和意义感，从而来激发强大的内在的力量和创意。 当人和心齐时，做事才能更有效。 参考：1、https://www./biceps/ |
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