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两份解除劳动合同通知书。 解除理由、解除日期均不一致， 却均加盖公司公章的解除劳动合同通知书。 关于用人单位是否存在违法解除劳动合同， 双方各执一词…… 两份通知书摆在法官面前， 哪份通知书才是真的？ 案情究竟有何反转？ 近日， 上海市闵行区人民法院审理了 这样一起劳动合同纠纷案件。  苏某（化名）在公司担任人事行政经理一职，其称2021年6月4日上班后，收到了公司法定代表人张某（化名）当面递交的《解除劳动关系通知书》，通知书载明的解除理由为不能胜任本职工作。随后双方发生了激烈的争吵，后苏某离开了公司未再上班。苏某拿着盖有公司印章的《解除劳动关系通知书》，起诉至法院，认为公司系单方面违法解除劳动合同，故主张违法解除赔偿金。 被告辩称： 原告系公司行政，有机会接触公司公章，该通知书系原告自行制作并私自加盖公章，并非被告真实意思；另根据公司监控显示，原告曾于6月4日凌晨1时许进入公司，逗留1个半小时后携带文件离开，形迹可疑。原告6月4日离开公司后，被告连续三次向原告发出《无故旷工告知书》，要求其返岗，但遭到拒绝；于是被告于2021年6月9日向原告发出《解除劳动合同通知函》，以原告连续旷工且盗窃、私自带走公司资料，严重违反公司制度和劳动纪律为由而解除劳动合同，属于合法解除。 原告解释： 对于6月4日凌晨1时许进入被告公司一事，系因6月3日工作不顺，下班后到朋友家中饮酒排解心情，凌晨返回家中时发现忘记带钥匙，遂打车到公司取备用钥匙。因饮酒较多身体不适，原告在自己办公室休息停留一个多小时后，带上放置在办公室的个人物品离开公司。 本案争议焦点在于原告持有的《解除劳动关系通知书》是否来源于被告。审理过程中，原告苏某提供了2021年6月4日上午其与公司法人张某发生争吵时的录音，而被告则提供了当时的录像： 当张某说“我怎么会辞退你呢？你觉得我辞退你，你拿出证据来”时，原告却不予正面回应； 当原告向张某提出要休年假，若张某不同意可以算旷工，张某则回应要求原告先交请假单再离开。 从双方争吵中各自的表述来看，在录音和录像中均并未体现张某向原告送达解除通知书的过程。法院认为，在录音和录像中均未体现张某向原告送达解雇通知的过程，从双方的争吵内容当中也不能推断出张某在之前已经向原告送达了解雇通知。 法院经审理认为，原告提交的《解除劳动关系通知书》来源成疑，难以确认系来源于被告，难以认定系被告真实意思表示，故原告主张6月4日被解除劳动关系，不能成立。此后，原告连续旷工3天，被告据此与原告解除劳动关系，符合公司规章制度，属于合法解除。 对劳动者而言 由于口头通知的内容难以被证实，劳动者若轻信口头通知，不再出勤，容易陷入“被旷工解雇”的境地。劳动者应要求用人单位出具书面的解雇通知，若单位拒绝，劳动者可通过录音、录像等方式对被解雇的过程进行固定。 一般的解雇通知应包括以下内容：解雇的意思表示、解雇的理由、最后出勤时间、薪资的结算等，同时应当加盖单位公章或者单位负责人签名等；若缺失必要的内容，劳动者应要求用人单位补正。 解除劳动关系为单位人事工作的重要内容，一般人员在未经授权情况下，不具有相应职权。因此劳动者在收到非人事部门的解雇通知时，应当及时向人事部门进行确认，并用录音、录像等形式固定确认的过程。 对用人单位而言 口头解雇通知往往未经深思熟虑，无论是内容还是形式上都可能存在欠缺；而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定，用人单位应当对解雇劳动者的事实和理由承担举证责任，若用人单位举证不能，会承担违法解除的法律责任，而口头解雇通知就是用人单位举证中的隐患。 解雇通知送达的时间是判断何时解除劳动关系的重要依据，而用人单位需对解雇的时间进行举证。若用人单位当面向劳动者送达解雇通知，应要求劳动者进行签收，若劳动者拒绝签字，应用录音、录像等手段进行固定；若用人单位以邮寄、短信、微信、电子邮件等途径送达，应有证据证明收件地址和接收消息的手机号、微信号属于劳动者且能够被劳动者签收。 公司公章是代表公司处理内外部事务的凭证，盖了公章的文件应当先推定对公司具有约束力。因此，公司应制定严格的公章使用和保管制度，避免员工有机会违规、私自使用公章。 现代办公条件下，一般使用打印机、复印机等设备形成相关文件。有条件的公司可以设置刷卡器等工具保存员工使用上述设备的记录，以便在发生争议时，有迹可循。  实践中，用人单位单方解雇劳动者的情况居多，解雇是否合法往往成为双方的争议焦点。由于解雇的意思表示自到达劳动者时生效，且解雇的意思表示用人单位不能撤回，亦无法补正，故法院在对解雇的理由进行实质审查之前，会先对解除通知的形式和送达情况进行审查。闵法君在此建议，劳动者在收到解雇通知以及用人单位在发出解雇通知时都要提高证据意识，对通知的形式和内容、送达过程等进行必要的固定，以免在仲裁和诉讼时陷于被动。 来源：上海市闵行区人民法院 |
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