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“理论是浓缩的现实” 本系列文章对每本经典OD书，提炼三个最深刻的知识点，燃起你对该书兴趣，经典书值得反复阅读和咀嚼。 第5本《组织变革-理论和实践》W・沃纳・伯克 推荐指数：5星
作者：W·沃纳·伯克，博士，哥伦比亚大学心理学和教育学教授，组织变革理论大师，同时也是Wo沃纳·伯克联合公司董事长。 他的客户包括英国航空公司、美国国家航空航天局、英国宇航公司、纽约迪美储蓄银行、美国华尔街资产管理公司。伯克在当今的组织变革领域，是一位杰出的思想家和咨询顾问。 3年前我第一次读OD领域的书，是来自黄建东的一个读书会，刚开始推荐的2本：《系统之美:决策者的系统思考》德内拉·梅内斯，和本书。 《系统思维》也是本次推荐的书单之一，当时读的时候津津有味，收获很大。 但是读到这本书，属于字都认识，但是不知道书讲的是什么，感觉能读懂20-30%吧。 最近偶尔再翻本书，发现居然能读懂80%以上，暗自窃喜，书没变，我成长了。 沙因在过程咨询和文化领域都有自创的模型，但是在组织模型上没有原创的模型，我觉得还是挺遗憾的。 一个组织成功学者一般都有一个比他齐名甚至还出名的理论和模型，约翰·科特 ——组织诊断模型，韦斯伯德——六盒模型，加尔布雷斯——五星模型，纳德勒和图什曼——一致性模型，马斯洛——需求理论，牛顿——万有力量公式，达尔文——进化论。伯克的模型也是如此。 如果你对伯克比较熟悉，我觉得你算是半个OD领域专业人士，因为中国OD很热，比如杨三角，六个盒子，多数hr或多或少知道这些流行的“网红”模型都陌生，可能也有点验证了老话“外行看热闹，内行看门道”吧。 知识点一：伯克·利特温模型（12要素）
本模型的特点一：采用了个体-群体-组织三层次。 特点二：该模型暗含有了组织是个开发系统，组织内部与环境的交互。 特点三：伯克对组织变革分了2种类型（也是该书的主要脉络），一种是比较转变激烈的，大的变革，他的专业术语：革命性变革；一种是转变比较小的，相对比较小的，进化性变革。组织发展中，革命性变革是少数，进化性变革随时在发生。 革命性变革是在组织层面，包含四个因素，【外部环境】，【领导力】，【使命战略】，【组织文化（价值观）】。它们的改变，影响是巨大的。 进化性变革是在群体和个人层面，包含剩下的8个因素。 该模型特点三四：个体层面分的还是比较细的，其中【动力动机】也可以理解为激励，它和4个因素相互影响与作用。 很多模型，在个人层次没有这么细，如果你面对的组织课题或项目中，员工满意度，激励，动力动机是一个突显重点，其他模型比如六盒虽然也有激励，但是没有伯克模型这么细腻。 有些模型只是简化了个体这个概念，或者都没有激励这个因素。 知识点二：12个因素 相比星型模型5个因素，六盒模型6个因素，7s模型7个因素，相对OD实践者来说，因素越多模型越复杂，自己理解和让别人理解的成本就高。 但是变量因素多的模型，好处就是分的细。 比如最简单的模型，输入-转化-输出，人-事，社会和技术模型，就2-3个变量因素，这样的粗线条模型，在面对你实际工作任务，就不好用，比如员工动力这个话题。 《组织发展与变革》卡明斯，他的组织模型，因素有23种，这样的细分，就是在面对具体任务的时候，你就用的上。 其实你仔细看很多模型，它的一级因素可能只有5-7种，但是他的每个一级因素下面，都有若干个二级因素。以二级因素算的话，20-30中因素是很正常的，因为实际中的组织，就是很复杂的，简化的好处是便于记忆和理解，复杂的好处，是更针对，处理更细致。 举个例子：
知识点三：面对组织变革的挑战的实质是什么？——解决人性的挑战 1.变革是伴随着某种损失和不确定性。人有动机去减少损失和不确定性。 2.变革都是一次失去的经历，特别是对熟悉事务的失去。一个人需要放弃的重要的东西越多，就越可能采取抵抗的行为。 3.人宁愿选择同他们的最佳利益并不一致的道路，而不愿放弃自由选择的感觉。 4.人们这样做，是认为这样做是对的（有价值）。 5.组织变革的容易程度和成功度同人们感到自己在决定和实施变革上所拥有的选择权的多少成正比。 6.人对行为的承担的程度，取决人参与决定行为的程度。如果是被动，没有选择的，他们心理是没有责任的。 7.组织效能最大的障碍是沟通问题和缺乏计划。缺乏计划源自高管层的战略缺乏或战略错误，沟通问题则来自拙劣的监督和管理。 8.人们做他们想做的事情的时候，在想法和行动之间存在着一致性，情感体验增加了。 9.群里成员必须学会分享权力和领导力，有效管理分歧和冲突是成功的关键。 伯克的论点真是精辟！！！ 组织的问题，归根到底是人的问题，事的解决，最终还是要回到人的解决。 作为OD实践者，面对复杂组织，面对业务挑战，面对各自数字、数据、信息，牢牢记住，人，人性，最最本质的关键。
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