劳动关系的构成要件和判断标准

2021年1月1日，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）实施。

进一步明确了劳动争议案件处理的相关标准，在这其中对劳动关系的明确界定，为劳动争议案件处理起到了基础性支撑作用。

因此，提高我们对劳动关系的认识层次，是办理好相关劳动争议案件的关键之一。

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劳动关系的概念及特征

劳动关系是指，用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利和义务关系。

从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者；另一方则固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称为用人单位。

劳动关系的本质是，强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。

这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。

在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。

劳动关系的本质特征是，劳动者出让劳动力的支配权，获得相应对价的报酬，而用人单位则是支付报酬，从而获得对劳动者的劳动力的支配权。

用人单位所支付的报酬是对劳动者所付出的劳动力本身的对价，还是对劳动力支配权的对价，是区分劳动关系与其他民事法律关系的关键点，也是劳动关系区别于劳务关系的本质特征。

劳务关系中劳动者所有的劳动力，是作为一种劳务产品而输出，体现的是一种买卖关系或者加工承揽关系。

而用人单位是否对劳动者进行管理、如何管理，仅仅是用人单位行使支配权的表象。

在现实生活中，平等民事主体之间基于法律规定或合同约定，也可以进行必要的管理，与劳动关系中的管理往往很难区分。

因此，仅以用人单位对劳动者的管理方式来界定双方是否存在劳动关系是不准确的。

由此可见，劳动关系是一种具有显著从属性的劳动组织关系。劳动关系一旦形成，劳动者要成为用人单位的成员。

因此，尽管双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方则具有了从属关系。

用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者实现与生产资料的结合；而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的多项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。

这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。

而劳务关系的当事人双方则是无组织或无主体间的从属性。

这一点在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）理解与适用一书中也得到明确：

第一个层面，用工的人格从属性。

其侧重点在于，劳动者受用人单位控制程度较高，其从事何种劳动、运用何种手段劳动、工作内容、工作时间和地点等事项，均受到用人单位较高程度的控制，能自主决定的程度比较低。

比如，实践中存在的，自带车辆的司机与物流公司、运输公司之间到底是劳动关系还是承揽关系？判断这个问题，就可以看用工有没有人格从属性。

如果司机每天接受单位的业务安排，在单位的指挥下开展业务，营运所得归单位，司机只是按照出车次数或者里程获得劳动报酬，那么双方之间就是劳动关系。

如果司机并不接受公司的管理，而是有业务的时候就接受单位的安排，单位没有业务的时候可以自由安排自己的时间，还可以承接其他单位的业务，此时双方之间就可能是承揽关系。

第二个层面，用工的组织从属性。

劳动者的劳动被纳入用人单位的生产经营系统，成为其中的一个组成部分，劳动者成为用人单位的劳动组织成员，在劳动中承担作为劳动组织成员所应负的遵守规章制度、保守商业秘密等义务。

组织从属性可以弥补人格从属性的不足，将一些工作自主性较高、不宜纳入人格从属性范围的人员吸纳进来。

也就是说，劳动关系是人身关系。由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可分离，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。

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劳动关系的建立要件与判断标准

在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）理解与适用一书中明确，根据《劳动合同法》第7条的规定，劳动关系建立的要件是“用工”。

关于“用工”，主要有两种观点。

一种是“实际使用说”。“实际使用说”认为，用工即劳动者的劳动力被用人单位实际使用或者消耗。该观点注重的是劳动力被实际使用的事实。

另一种观点被称为“控制说”。“控制说”认为，用工即劳动者已将其劳动力使用权转让给用人单位，或者说，用人单位对劳动者的劳动力已取得使用权。

该观点注重的是劳动者的劳动力处于被用人单位控制的状态，既包括劳动者的劳动力被实际使用，也包括劳动力虽然还未被实际使用但已经处于用人单位有权随时使用的状态，或者劳动者虽未开始提供劳动，但已经被单位安排去熟悉工作环境、学习规章制度或者进行岗前培训等。

从保护劳动者的角度，“控制说”对劳动者更为有利。

同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）理解与适用一书中强调，在司法实践中，已经建立的法律关系是否为劳动关系，要从两个方面进行审慎的实质性审查：

一是审查合同内容，是不是名为劳务合同，实为劳动合同；

二是审查劳动者提供的劳动，是否符合劳动关系项下的“用工”的本质特征，如果符合，仍然要认定双方存在的是劳动关系。

做这种实质性审查的原因有三个：

一是防范用人单位利用自身优势迫使劳动者订立其他类型的合同，逃避劳动法上的义务。

二是认定法律关系的性质，要以民事主体之间实际真实存在的法律关系为准。

三是从立法体系来看，我国相关立法并没有预设单位与个人存在形成劳务雇佣关系的空间。

因此，审查发现劳动者提供的劳动符合劳动关系中用工的本质属性时，即使双方订立的是劳务合同，仍然要遵循立法本意，原则上还是要认定双方之间存在的是劳动关系，以此确立劳动关系双方应享受的权利和应承担的义务。