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现代社会，优秀的人才队伍是一个组织的核心竞争力，医院也是如此。医院要管理好员工，需要从人力资源管理入手，发挥人才的组织能动性和创造性。在人力资源管理中，绩效管理是知之非难，行之不易。 面对医院绩效管理，许多医院管理者都无从下手，有些管理者选择套用其他优秀医院的绩效考核模板。医院的绩效管理没有一个固定不变的模式，由于地域差异、发展差异、战略差异，不同医院、同一医院的不同时期，绩效管理考核的侧重点都会有所不同。所以绩效管理不是不变的，而是一个动态推进的过程。 霍尔斯了解到当前很多医院绩效体系有许多不合理之处：医院薪酬分配关系，不符合医疗行业规律，不能体现医务人员的劳动价值，导致分配关系失范等。 因此，要提出合理的改革方案就需要分析当前医改聚焦的医院薪酬制度需要改革的不合理之处有哪些？ 1、 政府限额与结余分配 政府限额法，限制了医院绩效工资随业务量变动的幅度，是医院编制绩效工资预算实施最大的难题，编内人员和编外人员关系如何处理，编内的可以设置工资总额，编外人员需要市场调节。 结余分配法，就是按照医院收支结余的比例，预算绩效工资可以发放的额度。由于财政补助力度越大，医院有可能结余越多，结余越多医院就可以多发钱，反之则然。
2、医院收费和医务人员劳动力报酬不对称 医疗服务价格不能体现医务人员付出的劳动价值，主要是其劳动强度和技术含量没有得到合理的尊重。医院中存在相同薪水，存在不同人员不同工作时间不同职业技术水平。此外，医疗服务价格的长期低成本收费，导致医务人员得到的报酬也很低。霍尔斯认为医疗服务价格急需要得到调整，政府在财政方面需要大力支持。 3、医疗行业的特殊性决定了医务人员不享有津贴和补贴 按照财经法规，未经允许的各项津贴和补贴不允许擅自发放。医疗行业的特殊性导致许多医务人员经常加班、加点和值夜班，但是不能享有津贴和补贴，医务人员对此意见比较突出，导致医院人员积极性不高、社会责任也不高。 4、医生自由执业的放开和社会资本投资的兴起 由于国家政策支持，社会资本纷纷涌入医疗行业，大兴办医。社会资本有自身的财政支持，为了留住人才，医生对于薪酬的追求也越来越高。医生自由执业的放宽，导致医生追求更高水平的薪酬，医生已经不满足于当前医院的薪酬体系。
该如何真正提升医院绩效的效率呢？又如何对于大量开药等不利于病患满意度的无用功进行有效梳理呢？如果医院要降低无用功，真正从优化的角度激活员工的积极性，指引员工的绩效规划与医院绩效规划相吻合，并且让医院、科室、医护和病患相互达到共赢的局面，了解清楚医院绩效第四代就很有意义了。 1、医院绩效第四代关注过程而不是结果 过去的公立医院多是收支节余的绩效管理模式，过分重视收入的绩效激励。从精细化管理要求来讲，没有过程能有好结果？直接看重收支的绩效管理，必然带来急功近利的各种弊端。诸如不管服务能力能否提升，却要保障成本不增加。因而很多临床一线科室和医技科室就不太愿意购买引进新技术，重视科室运营而不重视学科人才建设与发展。不管病人是否增加却要保障收入增加，鲜于考虑患者诊疗负担，只要收入增加了就是好，而不管全疗程流程诊疗是否合理、管理是否恰当等等。 医院绩效第四代是服务和服从于医院目标管理的配套性举措，是要通过绩效管理手段来保障目标管理计划及过程的顺利实施，发动全员实现计划的动力，提高达成目标行动的积极性，医院绩效管理第四代方案中通过体系化的管理过程绩效来一步步实现管理的目标。 任何把绩效管理看作是终末结果的管理，只注重绩效的分配、考核，都将不会取得成功。从这个意义上来说，医院绩效第四代的意义在于能够促进构建良好的绩效管理环境，改变和优化全员的绩效认知与意识，形成科学先进的绩效观念才是保障绩效管理成功的秘诀。 2、医院绩效第四代注重突出管理出效益 在现代医院，职业化管理已经从过去的单纯岗位职业化上升到团队职业化和组织职业化的高度。过去的绩效直接分配到个人正是岗位职业化管理的标志。而现在通行的一次分配到个人，二次分配到科室，也只反映出职业化管理实现了团队职业化。而组织职业化管理在绩效管理第四代中的体现，就是医院整体绩效的提升，绩效不能单纯只用钱来反映，而是要从医院整体管理、品牌提升、医疗价值体现、集体荣誉感的形成、医院文化的传播各个方面来体现。 对于管理出效益来讲，医院绩效第四代激励方向发生了改变。过去首先是调动员工的积极性。霍尔斯医疗咨询公司表示，医院绩效第四代是从管理者自身的积极性调动开始，特别是从高层管理者和职能管理部门的积极性调动开始。只有把他们领导临床和服务于临床的积极性充分调动起来了，临床科室的建设、运营和管理才有了最为充分的资源。 其次是要调动学科带头人团队（科室主任、护士长、学科骨干）的学科建设与运营管理的积极性，通过他们建设好科室、管理好科室。再次是调动医疗小组对病人管理的积极性，如何能保障病人就诊的医疗安全与质量并取得预期的诊疗效果，如何能最大限度地降低病人的诊疗负担，如何能提升患者的健康素养和防病能力。 3、医院绩效第四代是完全做好绩效利益的分割设计 绩效管理方案事关每个人的切身利益，在绩效分配资源的来源上，医院绩效第四代强调做分享而不是奉献。在操作上，譬如成本管理分摊，如果用传统的逐级分摊模式就会束缚管理人员和科主任的手脚，譬如大型设备投入就会立马加大科室的运营成本，而损害相关科室员工的绩效分配利益。 还有行政后勤成本分摊到临床也会让管理者与临床一线人员形成不自觉的对抗而非协同机制。这种成本管理模式，如何也不可能会临床一线认可管理者是在为他们服务，只会认为是他们养活了管理者。 所谓“一代新人换旧人”，当时代的车轮滚滚向前时，没有人能挡住时代的步伐，而一切落后的、淘汰的都将会被时代的车轮碾压，所以与其故步自封，不如尝试一下新的医院绩效第四代体系，看是否能成为那个肺脏浪口上的“猪”吧。 |
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