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你肯定听过职场中，“买土豆”的故事。
这个故事，员工也可以用来自我教育，多做一点，争取被领导发现的机会。 但作为管理者，如果把做成事的希望完全寄托在员工的自主自觉上，是不切合实际的。而且，也无法体现出管理者的能力。 管理，其实是在管理不确定性。 员工的工作能力、理解能力都是不确定的。如何才能拿到结果？管理者要想办法做到可控。 所以员工执行力差，管理者本身也有一定的责任，尤其体现在以下这3点上。 指令不清晰很多时候，领导夸奖下属“会思考”，其实恰恰也说明了一个点，就是领导的指令不清晰。 因为指令不清晰，下属就需要去猜。很多时候事情做不到位，往往不是执行力的问题，而是理解力的问题。 猜来猜去，就很容易把事情办砸。 就拿上述的案例来说，老板让李四做的每一件事，他都去执行了，也很有意愿。 如果最开始将任务布置清晰，李四也能达到张三这样的效果。 所以，为了提高效率，管理者在布置任务的时候，一定要说清楚。 日本的大公司里要求领导布置工作要至少说5遍，这就是著名的五步工作部署法。
这样5遍下来，公司能很好地做到上传下达，整体效率就会大大提升。 很多领导，别说重复5遍，就是重复第2遍都会开始不耐烦。 “不要让我再说第二遍！”很多领导经常用这种语气和员工沟通，甚至指望自己一个眼神，员工就能心领神会。 但你没有说清楚，下属也不敢跟你确认，信息不对称，就很有可能把事情做错。 不能识人用人识人和用人，也是对管理者的基本要求。 1）发现人的长处 曾经我们公司有一个销售，无论是业绩还是各方面都非常糟糕，他也没有信心。但管理者发现，他分析数据的能力非常杰出，而且非常有层次感。 后来就将他放在了运营岗位上，专门从事数据分析的工作，他也从一个落后的员工变成了高绩效员工。 垃圾，是放错了的资源。很多时候，不是人的能力不行，而是还没有发挥他的长处而已。 就拿上面的案例来说，张三的思维更活跃一些，可能做市场营销、销售，或者做创新型的业务，容易体现出价值。 而李四则谨慎，一丝不苟，做数据管理、或者需要做守住的业务，可能会做得非常好。 管理者要善于从员工的工作细节中，发现每一个人的长处。 2）将长处和工作结合 仅仅发现还不够，还要利用他们的长处。 并且能将他们的长处和工作结合在一起。 如果只是长处，但没有和工作结合，不能产生结果，这样的长处，其实是没有用的。 将长处和工作结合，产生绩效，才有价值。 没有做情境辅导很多管理者也缺乏辅导员工的意识，因为他们觉得辅导人要花费时间和精力，耽误做业务。 我们刚把一个员工招进来时，他符合当下的业务要求，但业务是发展的，如果人的能力没有提高，业务也很难做好。 所以还是要辅导下属，这是为了未来业务的发展。 上述案例中，管理者就是只对他们提出要求，但没有对其进行辅导。 张三和李四，是完全不同的两类人。 张三思维活跃，积极主动。而李四则比较严谨，一丝不苟。 因此，给张三布置任务时，可以点到即止。 而对李四布置任务，则应该清晰、具体。 李四主动找管理者沟通，那么说明他也有成长的意愿。 因此，管理者应该根据他的意愿和能力，进行情境辅导，通过反馈和指导，让李四知道该怎么做，以及该如何改进。 最终让李四符合用人要求，避免人力的浪费。 最后的话你看，有些时候，员工执行力差，除了员工自身存在的问题外，管理者也有一部分责任。 比如管理者布置任务时界定得不够清晰，安排工作上，没有做到识人用人，也没有辅导，甚至在领导力上也有一些问题。 有一句话说得好，从自身找原因，是一个人强大的开始。 当发现下属执行力差，任务完不成，管理者也需要进行复盘，从而反省。 员工执行力差，是拆解任务，布置任务不够清晰吗？下属不理解吗？ 执行力差，是因为不会做吗？如果不会做，管理者要辅导。 执行力差，是不愿意做吗？管理者要识人心、懂人性，将个人的目标和团队的目标结合在一起，激励他自驱。 执行力差，是因为不敢做？管理者要充分授权。 执行了，但没有执行好？可能是流程不清晰，管理者要优化流程。 …… 通过反省，来弥补系统的漏洞，尽量做到可控。 最后，管理者不能把方向盘完全交给下属，寄希望于下属的自驱和主观能动性，还是要管理好确定性，这才是保障执行力的关键。 |
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