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作者：林律师 “严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害”是法律规定的用人单位可以单方与劳动者解除劳动合同的情形（详见《劳动合同法》第三十九条第（三）款之规定），该情形事实上包括两种情况：一是劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害；二是劳动者营私舞弊，给用人单位造成重大损害。 #所谓“失职”，是指劳动者应当做且有能力做，而事实上没有做的行为，故明确劳动者的岗位职责内容是判断其是否构成失职的前提。 #“重大损害”，不仅表现为造成用人单位重大经济损失，还表现为用人单位诸如企业形象、商业信誉遭受严重侵害等形态，无论哪一点，“重大损失”都应该是具体的、现实的，不是任意联想与任意扩大。 #至于“营私舞弊”，是指劳动者为了谋求私利而进行欺骗的行为。这里的“谋求私利”显然应当是确定的行为，而非仅指一种可能性，否则不足以让用人单位科以解除劳动合同这一最严厉的处罚。【（2017）浙02民终4156号、（2017）浙02民终4022号】 第一，明确劳动者的岗位职责内容及责任范围。 一是从《劳动合同》、《规章制度》、《员工手册》等寻找工作的岗位性质及职责范围；二是如果没有明确约定的，可以从通常理解或者相同岗位范围中明确员工的责任。 第二，是否造成了损害以及损害的程度是否达到严重的标准。 劳动者是否因履职问题导致了用人单位的严重经济损失或者名誉损害等重大损害的，是争议的重点。损害的发生以及原因的因果关系，需要用人单位对其主张“严重失职”的辞退行为进行举证，如举证不能有可能会被认定为违法解除，需要偿付赔偿金。 另一方面，劳动者是否因个人利益而实施的“欺骗”行为构成“营私舞弊”，以及造成重大损害的因果联系，需要结合事实、证据及法理等进行判断。同时，这一类型的职务行为容易与职务侵占罪等刑事责任相关联。 第三，用人单位解除劳动合同关系时是否已履行必要的通知程序等。 用人单位以严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害解除劳动关系的，需要将解除理由通知工会，工会审查后，用人单位需要根据工会的意见进行决定或者答复。未正确履行相应的解除程序，有可能会使用人单位的解除行为缺乏程序依据的合法性。 此外，用人单位的单方解除行为是否构成“重复处罚”？ 也就是说，因严重失职或者营私舞弊等行为被处罚后，用人单位能否再以此理由解除或者终止劳动合同？ 如果用人单位已经就劳动者的严重失职予以处罚的，或是罚款、降级、转岗、降薪等，而且未解除劳动合同。之后用人单位在履行合同过程中，又以此提出解除的，有重复处罚的情形，则有可能被认为是违法解除。  |
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