下属值不值得培养，就看这5点

今天有位老板留言说，绩效综评也做了，人才盘点也搞了，但对人力资源部门推荐的后备梯队干部人选还是有点拿不准，能不能给点建议？

今天就聊聊，什么样的下属值得培养？

1.有目标

从来不是有工作才有目标，而是有目标才有具体工作。

一个职业化的职场人，做任何事都是目标导向、以终为始的。

在考虑“如何做”之前一定先思考“为什么做”？

在接受上级指令的时候先搞清这项工作的目标是什么？

如果没听懂、没想清的话，一定会向上级请教核实，才不会出现自以为是，南辕北辙，最终把事情搞砸而无法挽回的局面。

2.有计划

谋而后动，阵而后战，是管理者的基本素养。

战场上的胜败，常常在指挥部制定作战方案的时候就已经决定了。

一个人、一家公司，如果没有科学详细的计划，就意味着被别人计划。

习惯于做计划的人，在接到任务指令后，不是猴急忙慌地先干起来再说，而是会立足于信息收集和情况调研做出详细规划。

必要时，会征询上级的意见，并做好团队的动员和部署。

计划是指南针和路线图，而基于大局观的计划性，是管理者的必备技能。

3.有方案

方案其实也可以是计划的一部分。

方案与计划的区别是，计划侧重于目标性，而方案侧重于措施性。

某项工作、某个项目只能有一套相对完整的计划，而方案通常针对不同情况可以有几套可行的备选方案，有时还会有应对极端特殊情况的应急预案。

训练有素的职场人向领导请示工作时，一定会带着几套备选方案，并对每一方案的优劣利弊做出比选分析，提出自己的建议，供领导选择。

没有方案的请示，不仅仅是懒惰，也是一种失职。

4.有结果

企业就是一个创造价值的社会经济组织，依靠每个岗位的价值创造和交换，实现自己的存续和使命。

而每一个岗位的绩效结果，就是这个岗位存在的理由。

看一个人在职场上的成长潜力，非常重要的一点就是看他是否时刻坚持结果导向。

汇报工作时，先说结果，没有结果时，不讲借口。

一个重视结果导向的管理者，也会用数据化的结果来要求、评价和激励下属，带出结果导向型团队。

5.有胸怀

一个有胸怀的职场人——

取得成绩时愿意分享经验；

遭遇委屈时保持心态稳定；

在做好当下业绩指标的同时关心下属成长发展；

对横向平行部门主动协作，担当配角，功成不必在我。

一个人职位越高，对利他之心、容人之量、识人之才的素质要求也越高。

将没有胸怀的管理者提拔到上位，对组织是一种灾难。