【原】“蛋糕思维”：工程公司如何将职业发展通道做好、做优？

高登原创

人力资源基础的三块管理体系：职位、薪酬和绩效管理体系，职位体系是薪酬和绩效的基础，只有清晰的岗位职责界定和任职资格标准，才能评估其岗位价值，确定其适合的薪酬并设计恰当的绩效标准；同时职位体系也是企业制定人力资源规划、确定编制和人力预算的基础。在职位体系之上，构建员工职业发展通道，是当前环境下，企业保留和激励员工、培养人才的最重要工作之一，是优秀企业和普通企业在人力资源管理上的最核心差异。工程公司在构建员工职业发展通道、岗位序列的实际划分中经常会面临很多挑战。

那么，如何做好员工职业发展通道设计？关键是明确设计思路——究竟什么是职业发展通道设计，和岗位序列划分、职级设置有什么关系？理解思路后再“按图索骥”。便于各位理解，在这里可以引入一个“蛋糕思维”。

01

【切蛋糕与分蛋糕】横向：岗位序列设置及归口管理

如果把公司看成一个大蛋糕，岗位序列设置实际是将公司现有的所有岗位进行分类的过程，即“切蛋糕”，这个切法可粗可细，蛋糕可大可小，那么具体怎么切、切多少，要看蛋糕有多大，蛋糕越大，切法越细，蛋糕块数越多。

管理者第一次切完蛋糕后，将蛋糕的继续切分权和分配权交给谁，这就是序列的归口管理。

总体原则：

（一）在公司相关规定及要求指导下，以“管理、专业、操作”三条主线或是“职务、专业”两条主线为基础区分大类通道。

（二）根据公司所处工程行业的业务管理特点，在对现有的人才结构进行盘点及分析的基础上，按照工作性质相似性、知识技能、经验、素质要求的相似性进行岗位序列细分。

（三）为优化人才结构及提升人才效率，人才需按照岗位序列在工程项目部、二级单位、总部三级组织（或者是公司、项目部两级组织，视公司组织架构而定）进行培养及流动，对各岗位序列进行归口管理，各岗位序列归口管理部门应按序列归口管理部门职责进行序列管理。

➤岗位细分指引，例如：

行政管理和职能管理的序列设置——将干部和企业通用职能工作人员区分开，为两个序列。行政管理序列：行政职务、党群职务干部，包含高层领导、部门部长；职能管理序列：从事各类企业通用职能工作的人员，包含党纪工团、人力资源、法务风控、企管策划、审计风控、纪检监察、财务资金等职能。

➤ 序列归口管理指引，例如：

工程测量序列的归口管理部门：仪器设备归技术口管理，但测量人员归工程口管理。

示例：A国企岗位序列划分

当然，最后落脚的重点是：

结合公司组织结构、二级单位分类分级管理、项目部组织结构，进行二级/三级组织人才序列打通。

02

【排队领蛋糕】纵向：岗位职级设计（指引）

蛋糕分下去，给了对应的归口管理部门，但大家怎么吃、谁先吃，是有一个顺序在的，按序排队才能保证企业运营这个“游戏”的良好运行。如何排队领蛋糕？大家公认的便是能力强的、贡献值高的人先选，先选的人领的蛋糕也越大（自主选择）。在这样的前提下，为了确保每一个人都有蛋糕吃，岗位职级的设计就必然要遵循以下原则：

职级范围：应覆盖从专业工级（最低）到董事长/党委书记级别（最高）

职级数量：考虑公司职业管理需要和薪酬体系（档位、可接受的调薪幅度）

03

【同样大的蛋糕】网状：形成职业发展通道及职级应对

现在每个人都分到蛋糕了，但人在群体和组织中避免不了“对比”心理，也试图寻求同伴，由于一次、二次的切分，蛋糕早已形状各异，除了知道自己在同一批分蛋糕的人中拿到的是大号、中号还是小号的蛋糕，其他的信息一点没有，为了维持下次分蛋糕的次序，在第一次切蛋糕的人（管理者）眼中，这中信息壁垒是正常的，但他同样会反思“我是否分配的公平？”“哪些人应当拿到同样的蛋糕？”“下面的人分错了没有？”，拿到蛋糕的人也常常会想：还有谁和我这块蛋糕是一样大的呢？这就需要回答：什么是同样大的蛋糕，即：

在根据职业发展通道分类设置各通道人员的职级后，需进行纵向横向打通（关联对应），形成企业的职业发展通道及职级对应。在职级对应方面，公司应考虑的因素：

1. 职级体系和（固定）薪酬体系的对应关系。一档一薪，利用相同薪酬档位对应联结不同通道的职级，即确定公司通用的（固定薪酬）职级。

2. 职级体系的政治地位。

在政治地位和（固定）薪酬档位相冲突时，利用薪酬调节系数进行调节。

现在，蛋糕的故事讲完了。所以文章中的蛋糕到底是什么？听完这个故事，你会做工程公司职业发展通道优化设计了吗？