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开店做生意的人都希望有一天能做甩手掌柜，多一些空闲时间。这需要员工给力。但员工给不给力往往并非是员工的问题，很可能是老板的问题：老板不会管理，不会激励，不会调动员工的积极性。老板智慧不够。 这是绝大多数老板的现状，包括我自己也一样，这么多年了，员工还只是员工，我没法做到甩手，不说大事，很多小事还是我们自己操心，员工也基本是推一步走一步。 我不怪员工，还是自己的问题，管理智慧不够。 前面几天的文章，我们基本了解了胖东来，也学习了老板于东来的不同寻常的做法，比如坚决不扩张，比如加班罚钱、周二闭店休息、一年高达140天的休假、一天工作7-8小时、非工作时间不允许接工作电话、把利润的90%分给员工。。。正是这些做法让他们的员工兢兢业业，让胖东来无人能敌。 今天特别说说他们的激励体系和全员持股，我认为这是他们所有管理制度里的核心。这也是我们各位老板可以思考的一个方向。 人工成本提高 ≠ 总成本提高 说到高工资高福利，前几天有一位老板的疑问我印象深刻： 放假多、待遇好意味着他人力成本高，那他哪里是节省成本呢？不然高成本还是要分摊到产品上。 有这种疑问，是没有整体思维的体现，或者说想东西缺少系统思考。 1，一项成本的提高，不意味着总成本的提高。人力成本高了，大家积极主动，干劲十足，把公司当家，内耗就会减少，管理成本就会大幅降低。同一件事情，不好的公司可能一个月才能干成6分，在胖东来也许10天就可以把事情干成9分，这不是成本降低是啥呢。 2，员工成本的提高，会让业绩变好。道理很简单，员工满意，会把满意传递给顾客，顾客也就满意，顾客满意，回头率就高，口碑就好，生意就会越来越好。市场有良好的口碑，一传十，十传百，宣传费用也给省下来了。 这是一个相互加强的正循环啊，以前我们可能觉得这种只是理论上的可能，但胖东来其实一直就这么干的，干了二十多年了，实践得很成功啊。 有句话说：员工收入最高时，企业成本最低，这是不无道理的。 让创造财富的人分享财富 胖东来员工的收入主要包括两部分：基线工资和股权分红。于东来说，要给够基本工资，保证员工作为一个普通人的生存权，生活上没有后顾之忧。 同时，于东来主张“让创造财富的人分享财富”，他说：最好的方法是把净利润的一半分给员工，就就是50%属于员工，50%属于股东。你可能认为，老板出钱投资的企业，凭啥给员工分利润呢？于东来有个概念是，员工有“劳动力权”，劳动力和资本是最基本的生产要素，他认为，人力资本和货币资本对企业同样重要，所以，员工也有权参与利润的分配。 我估计，这些说法你没有听说过吧，实际上，有学者调研过，大部分有些规模企业家也不知道。 但是，胖东来的股权设置跟一般的员工持股有些不同。胖东来的股权设置方案的核心是“岗位股权制“，强调岗位股，明确股权收益和岗位价值的高度相关性，强调岗位的重要，削弱个人的作用。而且股份不是固定的，是随着员工能力，岗位的变化而变动。这跟他们的用人原则绑定在一起，他们的用人原则有一个很重要点就是“能上能下”，这样就让股权始终掌握在能为企业创造较大利益的核心员工手上，保证企业旺盛的生命力。 所以，不要误解了他们员工持股方案，并非吃大锅饭，恰恰是打破了大锅饭，强调收益和贡献大小挂钩的原则。实际上，他们对员工的要求非常高，混日子磨洋工没能力的人很快就会被发现被嫌弃被淘汰。 比亏钱更可怕的是亏员工 一次，胖东接受采访，说了一个案例： “有一个案例，我有一个同行也是做零售行业，生意不是太好，但也不亏钱，有二十多家店，但是员工流失率比较高，老板也比较烦恼。 我就问他经营多少门店？每个门店经营情况怎么样？那时候他有二十多家店，一个店可能也就五六个人，店长一个月900块钱，员工就拿500块钱。 我说拿500块钱，员工怎么开心，他们怎么活？想让企业做好，那首先要成就团队。 我就跟他说，如果是一个店一年挣10万，平均一个月就是挣8000块钱，如果拿出50%作为奖金，也就是4000，差不多就能让员工工资翻一倍，员工最起码拿到1000多，店长至少能拿到2000，是不是大家有奔头了？ 在当时二零零几年，工资虽然都非常低，最起码你的员工要比这个社会上的平均工资要高，那大家都用心去做，结果不是越来越好了？ 后来这个企业我没有跟踪，但是我相信他一定是分钱了。 前几年我开会的时候，他女儿接了这些店的生意，而且经营还不错，我也没具体问情况怎么样。但你只要这样去做，进行合理的经营策略调整，结果就会马上就转变。 希望胖东来的做法给大家带来一些思考和启发。 |
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