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一提到激励这个话题，很多管理者心里就有想法了，觉得“激励说到底还得看钱袋子，这才是最实在的激励”。这就让管理者们犯难了，1是没有权利，2是也没那么财大气粗，就算心里想发奖金，实力也不允许啊。但，我要给你泼点冷水了，财大气粗也未必有用。谈到激励，我们总是被一些似是而非的支言片语所迷惑，以致于在激励员工方面付出了太多不必要的努力。所以，在掌握具体的激励方法之前，你有必要先避开三个激励员工的最大误区。 
有一家科技公司，对谷歌等互联网先锋企业的管理实践很是关注。这家公司学习谷歌的做法，取消了固定的工作时间，实行了弹性工作制。同时还改善了公司的餐饮，办公室的布置，让公司变得非常有科技感和人情味。不仅如此，这家公司还聘请了理发师，为周末加班的同事免费理发。这样做了以后，员工满意度很高，但公司召集开会的时候人却往往凑不齐。更让这个公司头疼的是，很多员工周末不是来加班，而是为了理发，理完之后就回去了。当然，这个企业的管理动机是非常好的，但就是最后产生的效果跟当初的预期完全不一致。过了一段时间，老板召集紧急会议，最终取消了这样一些创新的做法。结果，大家的满意度还不如之前高呢。跟你分享这个例子，是想提醒你，很多看起来非常流行的管理方法，实际的有效性如何是值得打一个问号的。德鲁克也观察到，一天24个小时，除去吃饭睡觉以外，人们醒着的时间至少有一半以上是在组织里面工作的。如果在这个地方，人们感觉到沮丧，或者感觉自己受到了不公正的待遇，或者感觉很没有安全感，整个人都会黯淡无光。如果在这个地方，人们工作有成就感，很多问题就解决了。德鲁克并不是一个理想完美主义者，他不认为，我们的人生、社会应该是完美无缺的。我们不需要追求完美的人生，但可以把人生的目标定为一个较少痛苦、没有那么多不幸、相对来说有意义、有成就、有贡献、有自由的人生。德鲁克认为，对于组织来说，如果想真正地尊重和关心人，应该关注的是让员工有成就感。从关注员工满意度到关注成就感，这是管理者要摆脱的第一个激励误区。
在20世纪初，管理心理学中有一个著名实验，叫霍桑实验。哈佛大学的一个研究小组，在霍桑工厂里研究工人生产率的提高究竟与什么因素有关。经过研究发现，通过操纵工人的计件工资来激发员工的积极性是远远不够的，很多员工的表现之所以得到提升，是因为在工作当中得到了关注，自己的主管对自己表示了关心，这些人际关系方面微妙的改变，对于员工工作的效率的提升，影响是非常大的。后来研究小组对管理人员提出一个建议，就是在工作当中要关心员工，要让员工感受到人际关系的和谐，这些因素都是非常关键的。在这之后，关注员工的情绪和感受，一度被认为是管理和激励员工的新科学。德鲁克怎么看待这个问题？德鲁克认为人际关系运动虽然打破了员工只关注经济报酬的局限，但又滑向了新的误区，成了新的“开明心理专制”。为什么德鲁克说这是一种开明心理专制呢？你可以想象这样一个场景：管理者专门抽出时间来倾听员工的想法，不管员工说什么，管理者都会说我理解你的想法，你说得很有道理。这样的场景是心理学家治疗病人时一个非常典型的场景。这种做法下，管理人员默认自己是非常健康的心理状态，而员工的心理是有问题的。通过模仿心理医生治疗病人的过程，管理者试图让员工得到一些抚慰，以提升员工在工作中的表现。德鲁克认为这种做法强调“人都是脆弱的、病态的、无能为力照顾自己的；人的内心充满恐惧、焦虑，容易神经衰弱以及自我抑郁；人在本质上并不想要获得成就，而是渴望失败等。这种做法不是真正地尊重人，也没有把员工放在一个平等的位置上面，是一种对员工的新操纵，本质上与之前的胡萝卜加大棒的做法没有太大区别。所以德鲁克一方面认可人际关系运动让我们看到物质报酬激励的有限性。但另外一方面，德鲁克也认为试图让员工在工作之外得到一些所谓的安抚和回报，以激发他在工作中的积极性，是很大的激励误区。当然，这并不意味着我们不去关心人，而是要把握中间的度，我们在下一节还会说明应该怎么做。
我们每个人都希望从不成熟走向成熟，从逃避责任走向承担责任，从做事比较散漫到专注地做好一件事儿来获得成就感。但是组织当中有一些不可避免的因素，会导致这种需求受到压制。比如，如果上级是一个特别指令导向的人，就会压制员工让员工一直停留在一种比较初级的状态。再比如，如果公司的分工特别精细，员工每天做的都是同一件事情，甚至同一个动作，这种日复一日的重复性的工作，也会压制员工成长的需求。那么当员工的成长需求没有被满足的时候，他会怎么做呢？组织行为方面的顶级大师——阿基里斯说，这个时候员工往往会对工作没兴趣，产生倦怠感，希望能够偷懒摸鱼，变得对公司斤斤计较，而且动不动可能会跟公司谈判，要求增加薪酬。而当公司发现员工有这样的表现以后，公司会怎么做呢？公司的管理层往往会向员工提供更多的物质利益，比如健身房、餐厅、奖金、意见箱等等。
这些措施能解决问题吗？阿基里斯说，不仅不能，这些措施还可能维持和强化冲突，因为这是在“告诉”员工，“好了，我们已经尽最大努力来改善你们在工作环境之外的生活了，也就是说我们为你们提供了所有可能的物质奖励，所以请你们尽量克服工作中遇到的人性困难，继续努力工作吧。”所以你会发现，这些措施其实是在强化奖惩的力度。而这种强化本身带来的问题就是让员工越发地感觉到工作是生活必须付出的代价，为了赚点钱、谋个生计必须隐忍。这是很值得我们去反思的一个问题。我们正在步入这样一个时代，即员工拿到的工资是对其工作岗位不满的一种补偿，员工将会变得更加以物质利益为中心，（不知不觉地）轻视人性因素，而管理者采取的措施助长了这个趋势的发展。德鲁克认为，工作其实是我们人性的一种延伸。我们作为一个人跟动物的最大的区别就是我们是会劳动的动物。劳动是我们作为人的一种独特的特征，我们会通过劳动来发展自己的能力，并从中获得成就感。所以，德鲁克认为人际关系专家的努力都搞错了方向，因为这些都是在工作之外试图激励员工。要想激励员工，必须要基于工作本身，那些没有从工作本身出发去激励员工的想法和做法都是非常滑稽的。
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