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文章更新即时到 ▲ 点击上方“转型刚刚好”关注公众号 诺兰导演依旧犀利无比。长达180分钟的《奥本海默》，不拖沓、不堆砌、无倦意。 政治与人性，信仰与现实，脆弱的摇摆与固执的坚守，非常时期知识分子的痛苦与抉择等等。诺兰导演高度还原了麦卡锡主义盛行的时代，即便是如爱因斯坦、玻尔（量子力学创始人之一，哥本哈根学派创始人）、波恩（量子力学的奠基人之一，奥本海默的伯乐之一）、哥德尔（哥德尔不完全性定理与核聚变反应）、海森堡（量子力学创始人之一，玻尔的学生）、费米（费米悖论，李政道的老师）、泰勒（氢弹之父，杨振宁的博士论文导师）、拉比（核磁共振之父）、奥本海默（原子弹之父，曼哈顿计划首席科学家）等这样的顶级科学家，即便是被誉为“人类群星闪耀时”那样的巅峰时刻，审查与弹劾、政治正确与伦理道德、理性主义的激进与现实主义的保守，都在接连上演。
围绕科研与武器、爱国与间谍、朋友和敌人、忠诚与背叛，《奥本海默》这部电影火力全开。每个人物都不是非黑即白，都有自己的焦虑与无奈，而奥本海默在情感层面的出轨和背叛也被基里安·墨菲刻画的淋漓尽致。但这丝毫没有影响奥本海默的伟大。观众看到的，是一个个有坚守、有偏激、有妥协、有瑕疵、有各种利己考虑、有人性光辉与龌蹉的真实影像。而钢铁侠小罗伯特·唐尼所饰演的美国原子能委员会主席，从开始推动奥本海默参与曼哈顿计划，到后来对奥本海默的政治构陷，则让我们看到了人性的复杂与政客的算计。总之，没有全知全能的正面形象，没有十恶不赦的脸谱化反派，这样的叙事结构更容易打动观众。 原来，真正的影响力，并非全知全能，更不是完美无缺。而回到领导力视角，回到真实的管理者，我们也会发现，优秀的管理者并非不犯错，而是能真诚的面对自己和团队，继而从一个又一个事件和案例中，带领团队获得成长与突破。而所谓领导力，并非要捍卫自己的正确，而是回到人性，回到常识和规律，承认自己的无知，坦然面对内心的柔弱，在实践中坚守原则与价值观，不断为自己和团队纠偏，这才是真正引领组织向前发展的领导力。既然如此，为何现实世界中，有那么多管理者依旧追求全知全能，依旧希望在团队面前展示自己永远正确？原因有三： 认为“权威=永远正确” 什么，权威等于永远正确？这显然曲解了权威一词，或者说，把权威等同于“权力的威严”（Authority）。在某些管理者的认知中，威严当然必须是对的，要不然，怎么会有威严？而自己又是组织权力的拥有者，捍卫“权力的威严”，不就是捍卫自己的威严吗？结论是，自己必须永远正确，至少表面上是这样的。
这种认知会有三个问题。第一，权力归属于组织，不归于个人，即便是维护“权力的威严”，与“永远捍卫自己的正确”是两码事。把自己当成组织，把自己当成权力本身，这其实是一种自我绑架，反而会损害权力的威严，让组织受到伤害；第二，就个人权威而言，管理者的权威来源，不仅仅是专业水平高、管理有成效、决策很正确、会选人用人、会制定战略、能培养人才等等，还有包括真诚在内的个人品格与行为方式。在领导力大师库泽斯与波斯纳所著的那本《领导力》（如何在组织中成就卓越）书中，两位作者历时多年在全球数十万人的领导力调研中，发现了最值得追随的领导者四项品质，分别是：真诚、有前瞻性、有胜任力、能激发人。由此看来，权威并非只是来自于权力，还有包括真诚在内的个人品质；第三，处处展现完美无缺的管理者，会给团队成员什么感受？果真是“永远WOW”吗？怎么可能。如果真的有下属天天对上级说WOW，那也是一种溜须拍马的表演，久而久之，管理者很难听到真实的声音，到处是歌功颂德，这样的做法，带给组织的是灾难。 认为“认错=自废武功” 其实，人都知道自己会犯错，哪怕习惯了被歌功颂德，但内心深处依然明白，是人就会犯错。既然如此，有些管理者为何还要捍卫自己完全正确？那是因为，在他们看来“认错=自废武功”，就会引发团队成员的质疑，就会怀疑管理者的领导力，万一不服管怎么办，万一被组织拿下怎么办。说到底，这类管理者的内心是不安全的，“认错”就代表了极高的不安全，为了让自己安全，当然就要捍卫自己的正确。至于那些负面反馈，要么装听不到，要么干脆不让表达，这种情况下，安全感得到了最大的满足。
但这类管理者恰恰忘了：反馈，才可能有成长的闭环。尤其是来自外部的客观反馈，会让当事人躬身自省。就反馈而言，正面可以激励管理者再接再厉，而负面反馈则是一面镜子，让管理者发现问题所在，继而不断的改进提高，才会有组织的不断进步。以华为为例，创始人任正非将反馈上升到“批评与自我批评”的企业文化，不仅有中高层民主生活会，还建立了华为心声社区，被称为华为人的“罗马广场”。在心声社区，公司任何一项决策，都可以接受反馈，表扬的、点赞的、批评的、质疑的、反对的等等，所有帖子原汁原味呈现，不允许删帖；同时，华为还成立了蓝军参谋部，用“红蓝军对抗”的方式，形成组织层面的反馈机制。正是有了这样的客观反馈机制，才使得华为不断发现问题、改进问题，从而实现从胜利走向胜利。这样看来，真正的安全感，其实来自于持续的反馈，而那种只想听好声音，隔离或去除负面反馈的做法，只会让自己脱离团队，不能听到真正的声音，那才是真正的自废武功。 认为“自己=一呼百应” 1644年3月，闯王李自成已经抵达北京城下，紫禁城的崇祯皇帝依然收到前线胜利的捷报。殊不知，半年多的时间，自己收到的全都是假战报，真战报早就被压制了，整个官僚集团都选择不向崇祯报告真消息。无独有偶，1900年6月，八国联军侵华进攻大沽口炮台，炮台已经被拿下数日，慈禧得到的战报依然是“敌军闻风丧胆，我军所向披靡”。想想看，管理者的决策，依据的全是假消息，这样的决策怎么可能正确，下级只是在配合表演，而上级还认为自己一呼百应，结果如何，并不令人意外。
为何全是假消息？有两个原因。一是真消息不让讲，讲真消息，尤其是坏消息，很容易受到打压，这种情况下，谁还愿意讲真话，上级喜欢什么就投资所好，假消息就堂而皇之的成为组织的常态；二是组织的信息传递机制出了问题，重要的信息收集不上来，传统层层传递或报表收集方式效率很低，又没有系统和工具的加持，信息出现碎片化、滞后化、单一化，依托这样的信息决策，结果可想而知。畅销书作家纳特·西尔弗那本《信号与噪声》告诉我们，人们往往容易被噪声所吸引，或者高估自己的判断力，反而对真正的信号漠不关心。对组织而言，如果管理者的决策是建立在虚假信息之上，这对目标与绩效管理、团队成长与发展、内外部协作等，都是致命的。如果管理者在出现问题时，还在想着捍卫自己的权威和正确，那就更麻烦了。 原因找到了，该如何解决，我们下期接着聊。 （全文完）
转型快人一步，职场少走弯路 |
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