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目前，国有企业正在推行“三项制度”改革，其中很重要的一条就是实现“员工能进能出”。但在实际操作过程中，要真正打破铁饭碗，做到双向自由选择，其实非常之难。 作为一名法律工作者，前几年我曾亲手代理过这样一桩案子，就很具代表性。某央企是国内科研单位的领军企业，其西南公司有员工一千多人，每年创造利润近亿元。在2021年，该公司通过总经理办公会研究，决定解除与张某的劳动合同，其所依据的事实是当年张某累计旷工天数超过30天。 但是《解除劳动合同通知岀》下达后，张某却并不认同，向公司提出了书面申诉，他认为旷工天数的认定上不准确。公司经过复核后，维持了原决定，并告知张某如果有异议，可以走劳动仲裁程序。  但是张某根本就不走正常法律程序，他开始了所谓的“维权上访”。先是给集团公司党委、纪委、工会领导寄材料、发短信，并扬言如果不妥善处理，将到北京总公司上访。 盛会召开在即，稳定压倒一切。集团公司接到申诉材料后，迅速组成调查组到西南公司进行了调查。结果显示，虽然在旷工天数认定上西南公司确实有不准确的地方，但基本事实没有问题。另外，张某平时工作不认真，连续调整了几个工作岗位都胜任不了工作，上班经常迟到、早退也是事实。领导班子想整顿作风，抓个典型，所以就准备首先拿他开刀。 所以，最开始的调查报告是按照维持西南公司的决定来撰写的，而且也过会了。可是没想到，正当大家都认为这事已经尘埃落定之时，集团公司却又接到总公司相关部门的电话，要求对事实和依据进行重新核实。  后来经过了解，张某知道了调查组的结论后，就又把当时发给集团公司的各种材料，寄给了总公司的相关领导，不仅扬言要到更高层去上访，而且还开始了各种卖惨，“家庭极度困难，已经吃不饭了”、“个人抑郁症严重，有自杀倾向”等等都来了。上级领导听完这些，当然又担心影响稳定了，于是风向就渐渐变了。 又一次的核查，就针对西南公司在处理上的各种瑕疵，比如处理前未书面征求工会意见、比如相关管理办法未上职代会研究审议等等。总之，最后的结论，是建议西南公司撤回决定，恢复与张某的劳动合同。  西南公司领导班子一下子骑虎难下了，张某表现那么差，又经过了那么多正式的程序，上上下下都知道了这件事，现在要撤回，不仅面子上过不去，以后又如何管理员工呢？“三项制度”改革的目标任务又如何完成呢？ 所以，他们就要求上级能否给个书面的决定或指示，以便他们好向职工交待。但最终没有人给他们任何书面意见，只是要求他们办事要依法合规，维护好职工合法权益，维护职工队伍稳定。 最后，张某还是恢复了劳动关系，经过差不多半年的折腾，他又回去上班了。 作为参与者，这件事给我的最大启示是，作为国有企业，要解除员劳动合同，相比于民营企业要困难得多。不仅要严格按照法律规定的程序和条件来行事，而且还得更多的兼顾国企履行的社会责任，在维护社会稳定和职工权益上发挥更多作用。而这些，也是由国有企业的职能和定位所决定的。 |
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