【原】销售管理层：薪资预算大降，带不动团队……
|
近些年融资环境紧张，医药企业在招聘时候再也没有以前那么大手大脚。有些企业一线销售的起薪甚至低至几千块。如果拿不到奖金，这点工资在一线城市根本难以立足。这么便宜的工资招聘到的人，你对他要求过高显然不太现实。面对内卷的竞争环境，新人更需要你手把手地教。但越是困难的环境，越迫使人急于求成。所以便出现了一系列问题，最严重就是管理者的要求高于能力。你要求人家既要会搞客户，又能够做汇报，结果总是差强人意。公司制定的招聘薪酬机制你是改变不了，最多特批几个高薪经验丰富的，大部分还是逾越不了规则。那么，如何破局呢？做为旁观者，笔者看过这些年销售管理者的浮浮沉沉，从业绩的结果倒推源头的管理风格，从个例到普遍现象，总结了一点个人看法，仅供参考批评：那就是管理者在面临低薪、低能力的一线销售时，应当少谈宏观战略，多谈局部战术。因为你谈宏观战略，人家大概率是get不到你的点的，自然无法执行。但是局部战术是人家迫切需要的，它可以改变局面，是实实在在可以帮到人家解决问题，也让人容易看见效果重塑信心的。要做到这一点，你作为管理者就得躬身入局，熟悉业务，不然难以出好的主意。但是这些年，管理者很多都脱离了一线，很难发现这一点。笔者曾经在思考认识的一个很“牛”的销售管理者，他的战略和管理是一套一套的，但是业绩出不来。后面看了下他的团队人员配置，才醒悟了。他团队里有很多刚毕业的人员，没啥经验，但又不去手把手教、带着他做，整天讲管理，自然出不来成绩。对于经验不足的团队，靠所谓的“管理”大概率是出不来成绩的，靠所谓的“战略”也会让大部分人迷茫。管理者要做的就是脚踏实地，充当一个老师傅的角色，给人打样、带头示范。也许有人会反对，说这样不把管理者给累死，毕竟你要管的是一大摊子人和事。然而，对于销售新人来讲，确实需要“老师傅”手把手地教两次，才会真的有感觉。这种事务看似繁琐，但已经是让新人快速上手的最优路径了。除此以外，管理者也可以在培训制度和方案上着重下功夫，用系统性的机制来快速补足团队能力。用大价钱找到好人才，管理自然轻松一些。当企业在“节衣缩食”时，无法为人才提供更多预算，才是真正考验管理者的时刻。思齐俱乐部是医药人学习分享社区，为医药个人学习赋能。作者观点和案例仅供学习方法使用，不代表商业公司真实情况。
本文版权归思齐俱乐部（member_siqi）所有，未经授权，禁止转载引用。
|
