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最近，有医护同行在网上发文，探讨科主任在绩效分配中应该有多大的权力，引发诸多热议。 据该名医生表示，此前供职的第一家医院，是一家国企旗下的二甲医院，管理模式相对落后，当时绩效分配，以纯收入为基础，医院和科室对半分，科室全凭主任分，主任总是把自己那一份保密起来，剩下的根据每个人的治疗费和检查费比例来分配。 因为科主任在绩效分配中权力很大，科室乱象丛生，加上各种瞎折腾，大量有经验有能力的医生离职，该医生也选择了离开。 后来这名医生入职某三甲医院后，开始接触电子化绩效管理系统。系统上将每个人的门诊量、病房量、用药、检查、检验、夜班量、急诊量、会诊量、手术量、考研、论文等等指标都进行了量化，可以清晰地生成各个时期的报表以供参考，通过赋分机制用来核算每个人的绩效。 这样有效避免了科主任对科室内医生的盘剥，科主任只能在蛋糕足够满足医院需求的情况下，去拿管理奖和目标奖。同时在这种情形下，科主任愿意培养新人，把新人用来扩充扩大产能，以完成目标。新人老人之间，上级下级之间，形成了一种相对稳定的平衡状态。 该名医生表示，以前的科主任在绩效分配中权力很大，导致各种乱象和优秀医生离职，现在的科主任分配权力比较小，反而有利于科室发展和新人成长。 因此，想探讨一下科主任在绩效分配中应该有多大的权力，权力越大是好事还是坏事？ 目前，大多数医院的绩效奖金主要采取院科两级分配制度，即由医院制定一次分配方案分配至科室，科室根据自身实际情况制定二次分配方案分配至个人。 而公立医院的科室主任，是医院内部的权力核心，对医院的资源分配有着较大的控制权，其中也包括绩效分配。 在二次分配中，科室绩效方案的制定，通常由科主任与护士长协商完成，科室成员参与缺失。这种权力不对等的情况下，就容易出现不公平的现象。 此前也有医生在网上吐槽：科主任一年一台手术都不做，光给患者开药，每个月却分走全科室一半以上的奖金；科主任明明没有值夜班，却天天给自己记夜班费…… 还有一名医生表示：“医院考核改成科室考核以后，科主任自己决定绩效分配，平时主任只负责门诊和收治病号，所有和绩效有关的活他自己干，剩余的和绩效无关的活全让我们干”。 科主任的权力过大且缺乏有效的监督，不仅会伤害底层医务人员的工作积极性，不利于科室内部的团结稳定，甚至会在利益的诱使之下滋生出违法乱纪的行为。 近日，贵州省印江县人民法院依法对县人民医院原护士长向太霞犯贪污罪一案进行公开审理。经审理查明，2018年9月至2023年5月，被告人向太霞在担任印江县人民医院护士长期间，利用职务上的便利，在负责核算科室人员绩效工资的过程中，以科室误餐费、避税等名义套取医生及护士的部分绩效共计25万余元，用于日常消费。最终被告人向太霞被依法判处其有期徒刑3年，并处罚金人民币20万元。 在日常工作中，调动员工的积极性尤为重要，而绩效奖金就是激励医务人员最直接最实在的表现形式。 目前大多公立医院都实行两级分配制度，这意味着多数医务人员的收入都与医院和科室的效益挂钩。这种分配模式一方面可以多劳多得，通过增加医院结余来提升自身奖励，但是另一方面也容易诱导医务人员不规范医疗服务行为，如“过度医疗”等，加剧“看病难、看病贵”等问题。 2023年7月，国家卫健委等6部委联合发布《深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务》，其中提到，相关部门要指导地方落实公立医院内部分配自主权，在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配，结合实际向群众急需且人才短缺的专业倾斜。 同时要合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。探索实行公立医院主要负责人年薪制。 针对当下医院内部所遇到的二次分配问题，也有专家表示，很难从宏观程度上调整医院内部的分配条件，但是加快落地医生年薪制，或许是一个好的探索方式。 其实，关于公立医院医务人员的薪酬问题，一直是业内关注的重点。但事实上，任何一种薪酬方案，都无法让所有人满意。我们只能在实践中不断改进与创新，尽量能最大程度体现医务人员的劳动价值。 具体来看，在绩效考核方面，医院可以尝试出台相关的指导意见，加强科室管理人员的培训与交流，推动科室内部进行绩效改革。同时，医院应引导科室在“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的基础上逐步细化分配方案，根据医疗服务的难度与风险程度等因素作出更为细致的划分。 除了上述提到的年薪制，为了避免科室主任“一家独大”，也可以尝试医院单独核算、发放科主任的绩效，同时加强监督管理，要求科室将绩效考核方案定期公示，确保绩效考核更加公平、透明。 随着医改的不断推进，绩效考核方式也应作出相应的调整，其中牵涉的权力问题也应有所重视，毕竟合理的分配与奖励才能让整个科室甚至医疗行业走得更加长远。  |
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