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案例：PPV薪酬设计，让基层员工为自己干PPV设计的三大原理。PPV的设计理念及步骤。由于报酬设计方式上，采用整体打包和前置确认，工作结果和效果也无法量化和明确，所以导致员工的价值贡献与企业的报酬支付无法形成对等的、公平的交换。PPV将企业与员工的关系定位在第二层关系：交易关系。即通过科学设计，建立企业与员工交易规则，明确企业向... 阅1769 转18 评0 公众公开 19-11-22 16:25 |
年底了，老板愿意为员工加薪，这套方案送给你，让员工动力满满。（2）不是通过谈薪技巧将员工工资谈得越低越好，而是让新老员工接受以价值结果为导向的“弹薪”分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）KSF薪酬模式——用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式... 阅72 转2 评0 公众公开 19-11-12 17:16 |
华为任正非：给员工高薪酬，才会有高产出更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！员工一般不喜欢KPI，因为KPI给了压力，但不够动力；这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。董明珠：不要等员... 阅117 转0 评0 公众公开 19-10-11 15:04 |
90后员工辞职，老板要加工资，还是加激励？更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！2.加工资，员工总会觉得自己拿得不够多；3.加工资，员工压力较小，改进相对就少；加激励，对员工是动力，对企业是增值。老板不要害怕给员工加工资，但是要想如何加工资，才能不增加成本，又能激发员工的价值和活力。 阅73 转0 评0 公众公开 19-10-09 15:26 |
留人成本分析企业留人肯定是要付出成本或代价的，但是，留人方式方法不一样，成本各不相同。5.延期兑现:目的是通过提高员工离职成本降低人才流失。员工出钱出力还不占股权，让员工参与经营分享增量成果，不需要企业从过去利润中额外拿钱做激励。思考：哪种方式最有效?哪种方式留人成本最高?哪种方式既留人又能激励人?哪种方式有效且成本低?3.没... 阅245 转2 评0 公众公开 19-09-26 16:00 |
后来厂里改革，厂长工资改为按所有员工平均工资的4倍计算，厂长又开始裁减工资低的人、不招新员工，结果不仅产量降低，品质管理、交货及时率与客户满意度都不达标。从实际来看，老板喜欢做考核、要高绩效，而员工不愿意承受高目标、高要求员工喜欢做激励、要高收入，而老板不愿意给员工高工资提高人力成本。如果老板要的绩效考核与员工要的薪酬... 阅53 转0 评0 公众公开 19-09-18 17:04 |
适合中小企业的绩效出路在这里。适合中小企业的绩效出路在这里更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！当绩效评估的结果与员工的报酬相关时,那么它就容易造成一种高压和焦虑的氛围,这会让员工时刻处于紧张和防御的状态下,容易让人崩溃。这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好... 阅72 转0 评0 公众公开 19-08-30 17:44 |
销售业务员，底薪+提成的工资模式，正在磨灭他们的工作动力。据调查：大多数企业给业务员的工资结构还是：底薪+提成。有的业务员为了获得当月的高提成，和其他业务员合拼业绩，以达到表面上的高业绩。其实每家公司的业务员都是变动最大的岗位，很多企业的业务员都是底薪＋提成，这种工资模式简单粗暴、但激励性不够丰富。4）高级业务员：1年平... 阅179 转3 评0 公众公开 19-08-26 17:05 |
高管要求加薪50%，如果你老板如何应对？如果象过去采用每月固定工资的做法，老板根本没有办法解决这个问题，最后他选择了KSF薪酬全绩效模式，具体设计详见以下图表：1、从思维的层面来看，KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体，将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，将薪酬与绩效融... 阅64 转0 评0 公众公开 19-08-16 18:13 |
员工为什么反对绩效考核？更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！因为经营企业就是为了达到更好的绩效结果，一切管理改善都是为了优化绩效。1、员工反对的不是绩效考核，而是站在公司角度的高目标、高要求。2、员工反对的是形式主义、脱离现实的绩效考核。3、员工反对的是没有激励、只有高要求的绩效考核。4、员... 阅155 转2 评0 公众公开 19-08-14 15:54 |
