|
什么是盖洛普Q12
O/ A- o$ { Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。 W C6 q2 G1 q 盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。 ' N' c6 a; ]" M $ v1 P* ~7 }7 k5 ^; A: z3 K$ l 盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。 盖洛普在用Ｑ12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Ｑ12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。 找出人的优势- g+ o7 K9 m+ j0 S8 g. F$ c 盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。 这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？ “你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以确保答案的准确性。 盖洛普Q12的具体内容' u. X. F) l8 N 盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题： # l% D: h4 s' ^$ U7 ]. b + b- N' Y' x8 Y' e V+ o, I; | P* v 1．我知道对我的工作要求吗？ Z3 W% k2 H 2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ - |, f( ?/ h W( E4 O* G & x+ {7 m1 f. |- t) Z8 X 3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ 4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 6 P. C: h" e9 u0 `9 k ! B4 L. E+ e ?- B. P/ k& f6 G 5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 7 ^3 {1 q' V4 h" l# w7 e- H) r & q; v7 L$ N* E! {: e 6．工作单位有人鼓励我的发展吗？ 7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ + a8 t. t4 M+ Z; D( S 8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？ ( E) O+ |9 o+ v' i; Z! q9 k# X7 } 9．我的同事们致力于高质量的工作吗？ 10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ , }: Z$ }- H* v2 h 11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ 12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？ ( V5 }" n1 X/ A+ N# O9 [# I; p 盖洛普Q12对我们的影响 Q01 我知道公司对我的工作要求 要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。 a5 {) O& L6 e( X Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备 7 o/ G% F2 x' c4 D8 ` " U$ ]" O# F) h/ o6 g* a% ^7 @7 p 向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。 1 b# S# u+ N# V ' U/ O, F; ]% Y- i- m+ A Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。 & P! V. r9 ?# D $ q3 J+ M( X3 p! \/ v6 q( u Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬 认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。 Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。 Q06 工作单位有人鼓励我的发展 - [' e. R: M7 X3 n9 w* | 我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。 * v/ Y& C! e' f/ a- B + o- P" l% r/ W. k+ e# { Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视 所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。 ; |1 D- }! ^3 [) [( O; c9 A7 ] Q08 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 6 Y# h+ @$ e3 a$ ]0 n# z$ t. u5 Z 8 }8 u* V; g) w. q1 P& }3 d( i4 u 员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。 f8 O U; [9 q1 y% S Q09 我的同事们致力于高质量的工作 盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。 Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友 |: }- q0 I$ U9 l* g8 C% m 高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。 Q11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 % Z4 ^9 q+ y2 G7 D% b 员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。 5 w4 f. o; p+ }) G6 s6 F- { Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长 + k1 \/ \( l+ H( H0 D: V% r 学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。 ; s2 U8 a. _1 d5 } p4 e* i1 Z # v1 Q+ _% [! j, [3 M4 _$ M1 z Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。 |
|
|
