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四川省南部县：“量绩考能”规范干部初始提名权 2011年县乡领导班子换届，南部县积极探索干部初始提名新路途，创新推行实绩、笔试、面试三位一体的“量绩考能”新机制，选拔乡镇党政正职37名、乡镇人大主席18名、乡镇（街道）副科级领导干部94名，促成了选人用人公信度和组织工作满意度的同步提升。 一、背景 推行“量绩考能”机制，基于对干部人事制度改革内、外要求的理性审视和科学研判，突出表现在： （一）民主愿望日趋强烈。随着公民社会的成长，人们对组织工作特别是干部工作表现出了前所未有的关注和期待。民意愈来愈成为影响干部选拔任用结果的重要因素。深化干部人事制度改革、提升选人用人公信度，迫切要求干部选拔任用从“单向封闭”向“开门开放”转变，从“为民作主”向“由民作主”转型。 （二）发展要求更加迫切。在新型工业化、新型城镇化和城乡统筹一体化发展的大背景下，诸如产业优化升级、项目争引实施、城市规划建设等日益繁重的发展任务，对干部素质与能力提出了巨大挑战。推动科学发展、实现跨越赶超，迫切需要选育一批实绩突出、能力出众的干部。 （三）用人机制亟待完善。从实践看，选人用人方面的制度大多比较宏观和抽象，注重“质”的规定，缺少“量”的细化。特别是在干部选拔初始提名过程中，要么针对性不强，要么随意性较大，一定程度上影响了对干部的评判和比选。 二、做法 坚持因人而异、因职位而异，对干部实绩、能力进行科学考核和量化。 （一）多维指标评事量绩。量化分考核、资历、奖惩三个方面，以分值核算到人。一是考核实行比例加权。考核包括县委政府目标考核、干部年度考核和主要领导评价。乡镇领导干部近三年考核综合分按2：3：5的比例折合。二是资历实行双重界定。上一职务层次原则上从下一职务层次人员中产生。任职超过5年的，每增加一年加0.05分。三是奖惩实行累加叠减。对应近三年考核排名，省、市评优，违纪问责等设置加减分项目，分值介于0.1和1之间，同年表彰加分就高不就低。 （二）两轮测试察学考能。坚持学用结合、学考统一，重点测试人选与拟任职位的能岗相适度。一是强化职位分析。结合县委中心工作，细化乡镇领导岗位的职责、权限、资格条件等，面向社会公开。二是坚持因岗设题。笔试分公共和专业知识两部分。公共知识涉及全县发展目标与任务，专业知识主要测试同职位匹配的理论知识和能力水平。考试结束赓即阅卷并及时公布成绩，公布期间允许参考人员查卷。三是创新面试方式。面试紧扣当前工作难点热点，评委内选外聘，纪委工作人员和乡镇领导干部代表全程监督。 （三）分类强化选优配强。立足职位差异，科学运用量化结果。一是强化实绩标尺作用。乡镇党委书记交流、选拔以量绩为主。任职10年以上且实绩列片区第一的，可交流回县级部门任职；实绩列片区一、二位的乡镇长，由县委全委会从中差额推荐乡镇党委书记提名人选；实绩排片区末位的党政正职原则上转岗，自愿留任的承诺一年内工作上档升位。二是强化干考综合效应。乡镇长选拔坚持量绩与考能结合。先按实绩、笔试7:3折合后的综合分，差额确定面试人选；再按综合分、面试各50%折合后的总分，分职位序列差额确定考察对象。三是强化考试遴选功能。新提拔乡镇副科级领导干部，以考能为主。全部采用单位党组织票决推荐和主要负责人署名推荐，群众满意度和党风廉政测评，素质测试和同题面试的“双推双评双试”初始提名方式进行。 三、成效 用人先问绩，考人先考事。“量绩考能”机制有效提升了选人用人的科学化、民主化、制度化水平，被列为全市干部人事制度改革重点推荐成果。 一是提升了“选什么人、怎样选人”的科学化水平。干部进退留转，阳光量绩考能，实现了由“以人选人”到“机制选人”的真正转变，鲜明了县委围绕项目推进、产业发展和“五城”建设选人用人的导向。不少干部说，不用跑、不用找，只要干得好就能多得分，只要学得好就能多考分，这样的选拔硬气，这样的结果我们服气。 二是推动了“组织主导、联动参与”的民主化进程。测评量化、排序比绩，笔试考学、面试察能，干部群众全程参与，组织主导而不主宰。干部酝酿主动征求乡镇党委、干部本人和片区联系领导的意见建议，干部考察推行“办案式”署名承诺和“逆向型”问卷查德，有效保障了群众的民主权利，防止了拉票贿选、跑官要官等违纪违规行为。从“县委定名单、群众划圈圈”到“机制提名单、民意来把关”，干部选拨实现了从“形式民主”向“质量民主”的跨越。 三是催生了“人心思学，人心思干”的制度化效应。从“考学分离、考干分离”到“以考促学、以考促干”，形成了“不学考不上、不干推不出”的舆论共识。全县党员干部主动围绕现代生态大城市建设想事、干事，先后创造了“全国生态示范县”、“全国钓鱼城”、“中国桂花城市”、“全国学校艺术教育百强县”、“全国水利先进县”和“全省三农工作先进县”、“全省林产业十强县”、“全省新型工业化产业示范县”等“新名片”。 |
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