员工劳动合同期满，企业该如何处理？超详解析！纯干货！

半刀博客 2016-04-13

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对即将合同期满的员工进行筛查，可以分为以下几类：

1、第一次固定期限劳动合同到期的员工。

2、第二次固定期限劳动合同到期的员工。

3、合同到期时，在公司已经连续工作满十年的员工及数量。

4、上述人员中，处于特殊保护期间，如“孕期、产期、哺乳期”或停工留薪期或医疗期等的员工。

针对上述四类员工，本文结合目前国家及各地的劳动保障法律法规，进行了梳理，然后逐一进行了分析。

一、对于第一次固定期限劳动合同到期的员工，公司可以作哪些处理？如何操作？

根据现行法规，用人单位对于第一次固定期限劳动合同到期的员工，是拥有充分的自主选择权的，因而可以作如下两种处理：

1、直接与员工终止劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项的规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。因此，对于第一次固定期限劳动合同到期的员工，公司可以与其直接终止劳动合同。在离职结算时公司还应当按员工在本单位的工作年限依法支付经济补偿。

2、与员工续签劳动合同。

2.1 公司主动提出与员工按照原劳动合同约定条件或更优条件续签劳动合同，员工同意续签的，双方可以续签固定期限或无固定期限劳动合同任一种。员工不同意续签的，公司无需支付终止劳动合同经济补偿。

2.2 公司虽然提出续签劳动合同，但新合同的条件低于原劳动合同约定条件，比如变更岗位、降薪或者增加员工劳动义务等等，员工不同意的，双方应当终止劳动合同，且公司需依法支付终止劳动合同经济补偿。

二、关于第二次固定期限劳动合同到期的员工,公司能不能终止合同？

从国家法规层面来说，公司对于第二次固定期限劳动合同到期时能否终止劳动合同的依据是《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，即连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

但是，理论界对这个条文普遍存在两种不同理解。当同时出现“用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同”和“劳动者没有违规、违纪、违法或因患病、负伤而不能胜任工作的情形”时，第一种理解认为，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位不能要求终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。第二种理解认为，“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前还应当具备双方都有“续订劳动合同的”意愿，即如果用人单位不愿意“续订劳动合同的”，则双方缺乏续订共识，劳动合同可以终止。

上述两种截然不同的理解，无疑给实操中的人力资源管理者，带来了极大的困惑。那么，公司应当按照哪种理解进行操作呢？通常来说，需结合用工所在地的法规具体考量。

1、当地没有特别规定的，不能直接终止劳动合同。

当地规定没有对此作出特别规定的，对于二次固定期限劳动合同期满符合条件的员工，我们认为应当严格按照第一种理解处理，即按照有利于保护劳动者权益的解释，不能直接与员工终止劳动合同，而应当在征询员工续签意愿后，按照员工意愿与其续订无固定期限劳动合同。

2、当地有特别规定的，按照当地规定操作。

用人单位在处理这种情形时，应当具体考量当地劳动政策再作出相应处理，以免产生不必要的劳动纠纷。

三、关于二次固定期限劳动合同到期或在公司连续工作满十年，劳动合同到期的员工，续订劳动合同时，公司是否只能续订无固定期限劳动合同？应当注意哪些问题？

综观目前国家和各地区法规，除了某些特殊的地区，如上海，对二次固定期限劳动合同期限届满的员工是否与其续签劳动合同给予了公司自主选择权外，在当地法规没有赋予公司可以终止劳动合同的情况下，均认可员工在二次固定期限劳动合同到期时，或员工在公司连续工作满十年，劳动合同到期时，是符合签订无固定期限劳动合同的条件的，只要这些员工提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同，公司均应当与其签订无固定期限劳动合同。

那么，公司是否就不可能与员工订立固定期限劳动合同呢？也不是的。只要符合以下两种情形之一，签订固定期限劳动合同也是合法的。

1、员工主动要求签订固定期限劳动合同。

2、用人单位就续订劳动合同期限与员工进行协商，征得员工书面同意，双方达成一致意见。

那么，在合同期满时，公司应注意哪些问题呢？为了预防用人单位和劳动者之间就劳动合同续订发生争议，建议用人单位保留双方的续订意愿的书面反馈意见材料。

四、对于劳动合同到期的员工，如遇法定顺延事由，应如何处理？因而导致连续工作满十年的话，是否必须与其签订无固定期限劳动合同？

根据《劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。所谓“第四十二条规定情形”包括：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

因此，当员工在劳动合同期满时，员工存在以上情形之一的，公司不能直接与员工终止劳动合同，而应当将合同顺延至法定情形终止之日。

因法定事由而顺延劳动合同，可以理解为劳动合同期限的自动变更，即事实形成而不需要通过双方再续签劳动合同予以确认，因此，公司无需与员工重新签订新的劳动合同，而只需通过向员工发送《劳动合同期限顺延通知》或《劳动合同顺延确认书》等类似文件将劳动合同法定顺延的事实依据、法律依据、截止日期等加以明确，即能有效防范劳动争议，同时，也是对劳动者合法权益权利的明确保障。

对于因法定顺延事由而使得员工在公司工作连续满十年的，用人单位是否能在员工劳动合同期满时终止劳动合同，法律上没有明确规定，但各地普遍均认为员工此时已经符合签订无固定期限劳动合同的条件，只要员工提出续订劳动合同，公司都应当与员工签订无固定期限劳动合同。除非当地有特别规定。比如，上海地区认为这种情况下的顺延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长。

五、合同到期时还应注意的其他问题

（一）合同次数的起算点

依据《劳动合同法》第九十七条的规定，固定期限劳动合同的次数，自2008年1月1日后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说：

1、员工2008年1月1日后入职新签劳动合同的，计为第一次签订固定期限劳动合同。

2、员工2008年前入职，当时已签订劳动合同，至2008年1月1日后某一天到期，合同到期时续签的第一份劳动合同计为第一次签订固定期限劳动合同。

（二）合同到期前的提前通知

《劳动合同法》对于劳动合同到期前是否需要提前三十天书面通知员工，并无明确规定。目前大部分地方法规也没有对此问题作细化规定，在地方没有特别规定的情况下，公司可以不履行提前一个月书面通知员工终止劳动合同的义务，然而，考虑到公司工作交接及人性化管理的需要，仍然建议公司在合理期限内通知员工。

但是，对于地方有明确规定的，基于劳动保障的属地化管理，应当严格遵循当地规定。比如北京地区，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者。

（三）用人单位注册地和劳动合同履行地法规存有冲突的选择

在用人单位所在地和劳动合同履行地存在不同规定的情况下，一般按照劳动合同履行地的规定办理。但考虑到员工在申请仲裁或诉讼时可能会选择最利于自身权益的管辖地，因而，为降低用工风险，一般建议适用有利于劳动者权益的地方规定。

（四）劳动合同到期，公司未通知员工终止合同，亦未与员工续订合同，员工继续工作的，公司是否有法律风险？

用人单位与劳动者在劳动关系存续期间，必须订立书面劳动合同。因此，劳动合同到期后员工继续工作，公司应当及时与劳动者续签劳动合同。否则，会存在以下法律风险：