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法律知识的普及带来了普通群众法律意识的觉醒，劳动纠纷的迅速增长对用工制度不规范的企业敲响了警钟。特别是在现在招工难、工人管理难的条件下，中小企业用工面临着更为严峻的用工法律风险。
一、不签劳动合同的风险将越来越大
在劳动合同法实施之后，企业对不签定书面劳动合同的，员工可以要求双倍工资有了很深的印象。但是，在实际操作中，却并未引起企业的足够重视。现实的劳动争议案件中，没有签订劳动合同的情况就占了很大比例，这种情况在中小企业中尤为常见。其实，工人在法律意识方面的觉醒远远比企业估计的要来得快得多，现在甚至有工人已经学会了专门利用企业的管理漏洞来获得利益。所以，就算目前不签劳动合同要求赔双倍工资的人还少，但肯定会越来越多。而且，一旦在企业里有了一个员工因此得到好处，必然引起其他员工纷纷效仿，弄不好还会引起大量员工一起起诉，导致企业用工危机。
所以，企业对每位员工都应该及早签订劳动合同，防范风险。其实，企业也没有理由不签劳动合同，因为签劳动合同本质上并不会给企业增加什么负担。有些人有一个误区，认为不签书面劳动合同就可以不上社保。这是完全错误的。只要有了事实上的劳动关系，就必须上社保，跟签不签书面劳动合同没有直接关系。就算是随便从网上下载一个劳动合同签了，也比不签劳动合同好得多。
二、如何正确对待员工加班导致的风险
几乎没有企业能避免加班，但规范的企业应该能避免加班引发的争议。规范加班行为和正确支付加班费才能有效地避免用工风险。有的企业试图以约定的形式对加班费进行包干或以高薪代替加班费，这样的约定是于事无补的，只能是赔了夫人又折兵。有的企业的工资表上根本就没有区分加班工资与正常工资。虽然企业实际上可能把加班工资算进去了，但劳动者完全可以说没有发加班工资。
企业应对加班正确的做法是在企业的规章制度里规定加班审批制度，明确加班必须填写相关审批单据并经过批准。这样企业就可以通过是否审批加班单来掌握主动权。一旦将来员工主张加班费的时候，企业可以依据加班审批单的有无来认可是否加班的事实。因为有很多时候确实是员工自愿留下来，以便把工作做完或做得更好。这种自愿加班是不用发加班费的。但是假如没有加班审批制度，发生了加班的事实，肯定就要给加班费了。在支付加班费的时候，需要在工资单或相关支付凭证中明确有加班费的事实，以免在发生纠纷时无法证明已经支付了加班费。
另外需要提醒企业的是：调休是应对加班的手段之一，但有的企业认为法定节假日加班也可以通过调休来解决的认识是错误的。法定节假日加班就必须按照规定支付加班费。
三、你解除劳动合同的方式有风险吗？
作为企业来讲，都希望掌握解除劳动合同的自由，这样才好管理。但对于企业解除劳动合同，相关法律是有严格规定的，企业违规将导致风险。
劳动合同法对企业单方解除合同无论是在解除条件上，还是在解除程序上，都有严格要求。例如要求提前30天书面通知员工，向工会说明理由等。在解除条件上，则需要企业保存有效的证据，例如违纪员工的检讨等。所以，很多企业难以实现规范的单方解除劳动合同。这就要求企业尽量与员工商量，好合好散。另一方面，企业应当在规章制度上下功夫，以便为依法单方面解除劳动合同提供依据。
企业与员工解除劳动合同书时，至少有两个程序必须要做到：第一，发出解除劳动合同通知，如果是协商解除的要签订解除劳动合同的协议；第二，给员工“解除或终止劳动合同证明”。这样做的目的有两个：第一是有效确定正式解除劳动合同的时间。不然的话，企业以为解除了，员工说没有，过了几个月还要求你补发工资。第二是劳动合同法规定了企业要出具解除劳动合同的证明。如果企业不出具，员工可能要求企业赔偿失业保险的损失。
四、特殊工时制度经过审批了吗？
在企业里使用的有三种工时制度。一种叫标准工时制度，是最常见的。一天工作不能超过8小时，一周不超过40小时，一周至少要休息一天。只要满足这三点，就不需要支付加班费。哪怕是你每天安排劳动者从晚上10点上到早晨6点，也不需要付加班费。反过来，只要超出这三个标准，就肯定要付加班费。另外两种工时制度分别是不定时工作制和综合计算工时工作制。对于高级管理人员、销售人员、司机、外勤人员等无法按照标准时间衡量的员工可以适用不定时工作制。对于企业受季节、自然条件等因素影响较大，难以实行标准工作制的，也可以实行综合计算工时工作制。
除了标准工时制度以外，另外两种工时制度都是需要劳动行政部门审批的。如果没有经过审批，直接在合同中约定了这两种工时制度，产生纠纷时仍然需要支付相应的加班等费用。 __________________________________
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