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【导语】竞业限制，又称竞业禁止，是指用人单位在劳动合同或者保密协议中与单位的高级管理人员、高级技术人员和其他有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品，从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。 而很多用人单位没有真正理解竞业限制的法律意义，盲目地与全体或者绝大部分劳动者签订“保密和竞业限制协议”，导致一些法律风险的滋生。本文与大家分享关于公司签订竞业限制和保密协议存在的法律风险。 一、用人单位不能盲目签订竞业限制协议 竞业限制协议是用人单位与劳动者互负义务为内容的协议，当用人单位要求劳动者履行义务的同时，也要向劳动者支付一定金额的补偿金。换言之，用人单位必须以支付补偿金为代价，换取劳动者履行竞业限制义务。而很多用人单位没有真正理解竞业限制的法律意义，盲目地与全体或者绝大部分劳动者签订“保密和竞业限制协议”，并且没有去区分劳动者岗位类别，有无签订此协议的必要。《劳动合同法》第23条规定：当事人约定解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按约按月给予劳动者经济补偿。根据《劳动合同法》规定：用人单位支付竞业限制补偿金是要求劳动者履行竞业限制义务所对应的义务。而用人单位任意性的与全体劳动者签订竞业限制协议，将会使用人单位承担巨大的成本;同时，由于绝大部分劳动者不需要竞业限制来维护用人单位的商业秘密价值，使得用人单位不能得到应有的“回报”，即“仅有投入，未有回报”。所以，盲目签订竞业限制协议，对于用人单位有弊无益。 二、用人单位仅签订竞业限制协议，未约定补偿金，也要“买单” 用人单位要求劳动者履行竞业限制时，就与劳动者的劳动就业权、生存权形成了冲突，为平衡两者权益，向劳动者支付补偿金是最好的方式，也是合同对等原则的体现。目前，很多企业忽略这个问题，与劳动者签订的竞业限制协议中，故意不约定补偿金，意在通过零成本达到竞业限制目的。《最高人民法院劳动争议司法解释四》第六条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”根据此项规定，可以看出法律认定此种竞业限制协议是有效的，虽然其内容缺乏经济补偿金的内容。并且，在协议有效的基础上，还赋予劳动者追索补偿金具体数额的计算依据，即劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付，并且此平均工资的30%不得低于劳动合同履行地最低工资标准。而作为劳动者，向用人单位提出此项主张，一般法院给予支持。 除此之外，法律赋予劳动者对于竞业限制协议的解除权。根据《最高人民法院劳动争议司法解释四》第八条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”当用人单位不履行补偿金义务时，达到三个月期限。劳动者将有权解除竞业限制协议，在此种情况下，用人单位将失去了对劳动者竞业限制的约束力。 三、用人单位良好的运用合同，有效使用竞业限制规则。 如上所述，用人单位盲目的与劳动者签订保密和竞业限制协议，不仅不能有效地进行管理、防范风险，反而将会产生高额的用工成本，亦会发生一定的法律风险，承担一定的法律责任。为此，用人单位在操作竞业限制规则时，应当事先做必要的规划。 第一，必须对各岗位和员工职务进行梳理分类，区分出高级管理人员、高级技术人员，特别需要区分的是，高管、高级技术人员以外的但又涉及商业秘密的关联人员。避免对任何人员都适用竞业限制规则，致使用人单位自己陷入被动。 第二，提前计划关于竞业限制操作所投入的成本，将成本投入与竞业限制的效益回报进行衡量，确定补偿金的数额。 第三，论证竞业限制的期限，因为竞业限制期限与补偿金支付的数额存在直接关联，结合对竞业限制标的同期来判断投入和回报的比率。 第四，明确竞业限制的约束范围，将竞业限制内容加以详尽、可操作，为今后实现竞业限制主张打好基础。 总之，企业依据法律、法规行使管理权，应重视关键的核心内容和容易引起的法律后果;应全面地了解和掌握法律规定的权利义务;应审时度势地分析所要管理的内容和性质;切忌片面地仅顾及自己有利一面，片面的考虑自己优势一面，从而忽略不利后果发生的可能性，造成不必要的成本发生，不必要的损失加大。 __________________________________ 我的律师网团队： |
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