 知识时代，员工对组织的重要性在不断提升。管理者要想达成组织目标，提高员工绩效，就需要掌握良好的教练技能，卓有成效的指导员工。 费迪南德·F·佛尼斯在《绩效教练——获得最佳绩效的教练方法与模型》一书中向我们介绍了正确的信念和一套完整的教练流程。 在学习具体的教练技术之前，管理者必须要掌握正确的信念，避免四个错误意识。 错误意识一：成功是因为自己干得好虽然管理者自己会从事很多具体的工作，但总体上是“指挥他人工作而做成功事情”的人。 因此，公司评价一位经理时，不是评价他是否自己把一项具体的工作做好了，而是他带领的团队是否达成了目标，是否完成了任务。 所以，不是具体工作做得好管理者就算成功，而是员工工作的成败决定了管理者的成绩。你所获得的奖惩，如论是升职还是降职，无论是加薪还是批评，都源于你管理的成败，也就是你所管理员工的成绩。 当你的员工取得成功时，你就是成功的管理者。当你的员工失败了，你就是失败的管理者。无论你是否愿意，员工的业绩，就是你的业绩。 从这个意义讲，管理者需要员工多于员工需要管理者，因此，管理者要尽量多花时间帮助员工取得成功，提高他们的绩效。 错误意识二：绩效低下是员工能力不足费迪南德就“员工何以不从做分内之事”调研了2.5万名经理，总结了16条原因，其中最常见的原因是员工不知道该做什么、不知道如何去做、不知道为什么去做、认为自己做了该做的等等。 16条原因中，只有2条与员工的能力不足和私人问题有关，大部分都是沟通出了问题，即缺乏指导和缺乏反馈。“据估计，商业中约有50%的绩效低下问题是由缺乏反馈引起的。” 事实告诉我们，把员工绩效低下不假思索的归结为员工能力不足是不负责任的。一旦我们这么认为，就不会再认真思考和尝试提高员工绩效的办法，而是转向如何用新人替换。 但企业更换员工的成本很高，有老员工的解聘费用，有新员工的招聘费用、培训费用和试用期较低的效率，有面试官的时间成本等等。对于企业来说，改造在任员工经济上更合算。 作为管理者，你要对你的人力资源的成败负全部责任。要对员工的绩效进行干预，给予指导，给予反馈，尽到责任，任其自我发展只能带来自我毁灭。 错误意识三：应该管理好员工的态度这个意识的问题在于，态度是无法客观观察和衡量的，我们不能真正的证实员工到底持什么样的态度，只能基于猜测去管理。此外，员工不会故意做蠢事，很多时候，态度不是员工绩效低下的原因。 要准确掌握他人态度，管理者首先得变成一位专业的心理学家，但那需要十年的专业训练，通过数年学习研究获得博士学位，还要通过数年工作获得实践经验。这显然不现实。 所幸，基于行为主义的行为矫正科学为我们提供了更简单、更客观、可衡量的方法。我们要将雇佣关系视为“行为租赁”协议，员工应按照职责要求的行为来行事。同时，根据行为矫正概念的核心规则，“随后有积极结果相伴出现的行为，会有重复自身的倾向”，当正面行为出现时，要及时给予积极结果。 这个理论也证明了，不管人们持什么态度，行为是可以被改变的，而且，一旦人的行为有了变化，态度通常也会随之变化。 错误意识四：犯了错就必须惩罚的确，根据行为矫正概念，带来消极结果或痛苦事件的行为，发生概率会下降。 但采用惩罚手段，常会引发很多问题。 一个问题是，员工有时会错误的把消极结果解读成积极结果。这就像希望引起父母关注的小孩会故意调皮捣蛋，并把随之而来的惩罚理解为父母的关注。 第二个问题是，惩罚会带来不必要的副作用。时常采用惩罚手段的组织，内部氛围会非常紧张，员工会变得担惊受怕。 第三个问题是，这可能会引发员工的对抗。在日常工作已经很繁重的情况下 ，员工采取对抗姿态，管理就变成不可能完成的任务。 因此，只要有可能，避免采取惩罚措施，把精力放在提高正面行为的出现频率上。 喜欢请点个赞呗！ 著作权归作者所有 |
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