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修炼领袖气质,培养一呼百应的感召力

2016-08-08  nangongcu...

你也许遇到这样的困惑:同样的一个建议,出自满怀才能的你的口中应者寥寥,出自另一个人口中却响者云集。为何你无法像他那样得到认可呢?这其实是表现出来的是影响力的差异。一个人的领袖气质,决定了他的影响力。



领袖气质与影响力

影响力是指一个人在人际交往中,影响和改变他人的心理与行为的能力。影响力分为权力影响力和非权力影响力,其中非权力影响力就是魅力。老板的影响力主要表现在领导活动中,有效地影响和改变被领导者的心理与行为,使之纳入整体活动目标轨道的能力。任何领导活动都是在领导者和被领导者的相互作用中进行的。非权力影响力主要包括品格因素、能力因素、知识因素、感情因素等。

非权力影响是老板的行为和素养的体现,它是软性的影响力。非权力影响力的特点主要有:


   (1)非权力影响力是老板自身的行为和素养自然地引起被领导者的敬佩感、信赖感和服从感;



   (2)这些行为和素养是由老板本身所具有的,这种影响力是内在因素起作用引发的;



   (3)非权力影响力是由老板个人根据工作需要,以及自身状况与工作需要的适应程度进行的自我调试。




非权力影响力是老板影响力的基础要素,要让员工自觉地、真正地服从,仅仅依靠权力是不行的。一个老板只有品德高尚、作风正派、处处以身作则、为人表率、秉公执政、在工作中做出许多成绩,他的领导活动才容易被员工所接受,他的为人就能得到员工的钦佩,他才能得到员工心理上的归属。这种归属不是强制的,而是由衷的、自觉的和心甘情愿的。非权力影响力较之权力影响力具有更大的作用,它是领导影响力的关键所在。

   

影响力产生的三种因素


影响力是有很多种的,并且手段、效果也不尽相同,从其产生的原因来划分主要有以下几种:


 1.基于威胁的影响力

在人类历史上恐惧可能是最普遍的影响系统之一,甚至在人类跨入21世纪的今天亦然如此。害怕受到心理或生理的伤害在各个家庭、群体、组织中是很普遍的。例如在企业中,常因担心失业或减薪而产生恐惧感。


虽然威胁作为领导手段相当吸引老板们,但是它也有个最大的缺点就是成本太高。采用威胁手段的老板必须时常盯着下属,以发现不按规定行事的行为,并为了维持下属的恐惧感一定要加以处罚。这样就使得处罚和监督的成本都很昂贵。


此外,恐惧本身也可能导致失效,在长期的恐惧压力下,人们对恐惧不会再有任何感觉,并有可能在长期的压力下爆发出相反的作用力。这是任何一个老板所不希望看到的。



2.基于传统的影响力

传统习惯大概是历史上产生影响力最普遍的方式,这种传统习惯可能起因于恐惧,然后对恐惧的服从经过内化和制度化,融入了社会的组织结构和人们的意识形态。对影响者的服从可能由于尊敬他的高明之处,也可能由于社会习俗使然,认为服从老板是天经地义的。由此可见以传统为基础的影响力的最大优点在于:具有正面的激励作用而不是使人因恐惧而不得不服从。并且影响力来自于职位而不是来自于占有职位的人,这种“对位不对人”的影响力带有稳定性和可预测性。即使换了人,影响力依然存在。正因如此,系统的影响力也就有了一个最大的缺点,便是对影响力的发生者,其影响力与本身的能力没有了关系,于是这种影响力就可能成了基于盲目信从的影响力。


   3.基于理智信从的影响力

假设我们能够计算所有影响事件的次数,会发现最普遍的影响过程是透过理智服从,这在领导人员和技术人员中表现尤为突出。追随者基于某些证据,相信老板有足够的知识和能力,而且做事确实有其自己的原则和道理,因而愿意服从老板。所以在这种影响力下,下属之所以服从可能因为他了解行动的缘由,而且同意这是解决问题的适当行动。在这种影响力发生的过程中,老板要有更多的主动精神,即老板要对下属解释,这是对下属最基本的尊重。这种方式等于说:“我认为你有能力和知识了解我所说的,而且我花时间跟你解释说明我尊重你。”因此,下属觉得老板对他相当尊重。


在老板实施影响的过程中,其结果是否会与其想象的一致还在于具体操作过程中的某些具体因素。追随者的工作动机和努力有赖于:

   (1)预计努力会达到领导者所设置的目标的可能性;

   (2)预计如果达到目标,领导者会奖赏或减少、取消惩罚的可能性;

   (3)预计奖赏能满足需求的可能性;

   (4)所满足的需求的重要性。

   于是,当所满足的需求非常重要,奖赏成为满足需要的工具,并且通过努力达到目标并且得到奖赏的可能性越大,下属就会有越强的工作动机并付出更多的努力。



不断增强自己的感召力


1
第一,要注意倾听员工对你反映目前的业务情况,不要在员工面前表现出高高在上,并知道许多他们不知道的事情。要让员工喜爱接受你讲话,并知道你也喜爱他们向你报告情况。这时要反复告诉员工许多经营规则的制度,不能期望你一言不发,员工就能自觉地自然而然地去遵守。当然,叮嘱之余,你要表现出信任你的员工,相信他们办事的才干。


2
第二,老板应该主动听取他人的意见和看法,不能总认为自己永远是对的。其实,员工总希望自己的聪明才智被领导者赏识,他们有时讲出话并不是信口开河,而是多日思索的结果。毕竟真理常常掌握在群众手里。




3
第三,老板不会破例协助员工,认为他们拿了薪资,就该为你工作,这是不恰当的。只要有必要,老板也可屈尊去帮助下属,目的只有一个,那就是顺利地达到工作目标。有些老板搞不清楚他的下属们是否都很称职。这种老板常常这样想,干得好干得不好是他们的问题,而不是自己的问题。正确的态度是,老板应发现谁没有把工作做好,并把这当做自己的工作,帮助下属做出成果。



4
第四,老板要清楚下属对他的期望是什么,甚至要了解这些员工的内心世界。这是老板的份内事。老板要常常告知员工对他们的期望究竟是什么,也就清楚下属对老板的期望是什么,这样,双方目标一致,没有误会。同时还要对下属有充分的信心,遇到再大的困难,首先自身不要泄气,其次要多给员工鼓气,让他们充满信心地去干,共同创造奇迹。


5
 第五,关注下属工作的进程。不要以为下属做好了,就是自己领导有方;下属做得不好,也不是自己的错。其实,下属做得好、做得不好,老板应明明白白地告知他们,他们做出了成绩需要得到认可,他们做错了,也要获得一个改错的机会。不能太重“名”,认为许多工作成功都是自己的功劳。老板应虚怀若谷,把业绩看做是群策群力的结果。
6
 第六,常动脑筋想出一种对每个人都好的方法,不要顽固地认为,自己确立的方法就是最好的方法。能适合多数人的方法即是最有效的方法,它能提高员工的工作效率。要广纳意见。


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