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留职协议的效力问题 【问题⒍】《关于处理企业下岗职工劳动关系有关问题的意见》（鲁政办发[2000]61号）第四条规定“今后企业不得再对职工放长假、办理“停薪留职”或形成新的“两不找”关系。” 目前对该规定的理解存在两种意见： ⑴此规定下发以后，停薪留职协议无效。 ⑵该文是特定历史时期对特定企业的规定，不能扩大理解适用。故停薪留职协议只要是双方自愿的真实意思表示，应认定协议有效。 基层法院倾向于第二种意见。 【解析】 1983年6月11日，原劳动人事部、国家经委发布《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号），该通知已于2016年5月31日被人力资源社会保障部宣布废止。该通知规定了停薪留职的适用范围、期间、办理程序及法律效果。 停薪留职的适用范围为：国有企业中不需要的富余职工。 停薪留职的期间：一般不超过二年。 办理停薪留职的程序为：先由职工本人提出书面申请，经单位行政领导批准后签订停薪留职协议书，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。 停薪留职的法律效果为：在停薪留职期间，劳动者不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；劳动者因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理；从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件的，原单位有权按开除处理；停薪留职人员在从事其他有收入的劳动时，原则上应按月向原单位缴纳劳动保险基金，其数额一般不低于本人原标准工资的百分之二十；停薪留职期间计算工龄。 2000年6月2日，山东省人民政府办公厅转发了山东省劳动和社会保障厅、财政厅《关于处理企业下岗职工劳动关系有关问题的意见》，该意见将已经停薪留职的人员纳入下岗职工管理，并规定今后企业不得再对职工放长假、办理“停薪留职”或形成新的“两不找”关系。 在审判实践中的做法是，在2000年6月2日之前，认定停薪留职协议有效，按停薪留职协议的约定处理当事人的相关争议；自2000年6月2日起开始认定停薪留职协议无效，在劳动者停薪留职期间，用人单位应按下岗职工生活费标准向劳动者支付生活费。如此处理，主要是出于对劳动关系特殊性的考虑，劳动是人类谋生、获取生活资料的基本手段，法律保护劳动者赖以生存的基本权利，给予劳动者最低生活保障，用人单位对劳动者承担着一定的社会责任。因此，在没有明确规定的情况下，不宜认定停薪留职协议的效力，以保护劳动者的基本权利。 2013年10月1日修订后的《山东省劳动合同条例》开始实施，该条例规定了劳动合同可以中止的情形及后果。根据该条例第二十六条的规定，可以引起劳动合同中止的情形共有四种： （一）用人单位与劳动者以书面形式协商一致的； （二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的； （三）因不可抗力致使劳动合同暂时不能履行的； （四）法律、法规规定的其他情形。 劳动合同中止的法律效果为：劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费，劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止履行的情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。 由此可见，“劳动合同因用人单位与劳动者以书面形式协商一致而中止”与“停薪留职”，这两种劳动关系的存续状态在产生的依据上均需要劳动者与用人单位达成合意，二者的法律效果也基本相同。因此，自2013年10月1日起，停薪留职协议可以定性为用人单位与劳动者协商中止劳动合同的协议，对其中约定的符合《山东省劳动合同条例》关于劳动合同中止规定的内容确认其法律效力。 综上，关于停薪留职协议的效力分三个阶段，在2000年6月2日之前认定有效；在2000年6月2日至2013年9月30日期间无效，对这一期间停薪留职的劳动者按下岗待工职工对待；自2013年10月1日起将停薪留职协议定性为用人单位与劳动者协商中止劳动合同的协议，认定其效力。如果劳动者停薪留职的期间跨越2000年6月2日或2013年10月1日，则分段认定停薪留职协议的效力。 中院教育培训处编发 |
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