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从网约车新规看公司与司机的法律关系
2016年7月28日，交通运输部正式发布了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（简称专车新规）。由于新规涉及广大市民的出行利益和专车司机的合法权益，同时受日前美国UBER司机罢工事件的影响，本次专车新规对网约车平台与专车司机之间法律关系的规定引发了社会各界的广泛关注。
新规第十八条规定：“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。” 与之相比，交通部去年公布的征求意见稿则显得过于保守。该稿第十八条规定，网约车公司只能与专车司机签订劳动合同。从该稿的立法本意看，有关部门希望通过制定规范性文件，保护专车司机作为劳动者的合法权益。但事实上，网约车公司与专车司机存在多种合作方式，其中很多不宜采用劳动法加以调整。征求意见稿采取的“一刀切”做法，忽视了专车司机工作方式的灵活性。如果削足适履，恐将制约网约车行业的发展，实际上反而损害了专车司机的利益。 因此，专车新规扬弃了征求意见稿“家长式”的立法方式，转为立足于双方合作模式多样化的客观现实，在法律上承认并保护双方之间多元化的法律关系，适应了客观现实，顺应了时代发展。在“全民创业、万众创新”的时代背景下，无疑具有积极意义。
在网约车公司与专车司机之间法律关系问题上，专车新规采取了“签订多种形式的劳动合同或者协议”的表述。对此，应当从以下几个层面加以理解： 第一，法律关系可以存在多元化。 根据新规，双方之间的法律关系并不拘泥于劳动关系，除可以签订多种形式的劳动合同外，双方还可签订加盟合作协议、委托合同、劳务合同等多种民事合同。例如，专车司机作为加盟商从事网约车公司授权的特许经营行为的，双方可以签订加盟合作协议。网约车平台与乘客订立运输合同后，委托专车司机提供运输服务的，可以签订委托合同。专车司机已达法定退休年龄的，网约车公司也可以与其签订劳务合同。 然而，网约车公司是否有权与专车司机签订民事合同而非劳动合同，并不仅仅取决于双方之间的合同约定，还应当根据专车司机工作时长、服务频次等要素进行综合判断。如果专车司机的工作方式符合劳动关系的特点，而公司并未与其签订劳动合同，审判机关在司法实践中可能确认双方存在事实劳动关系，进而要求公司承担相应的法律责任。 此外，值得注意的是，网约车公司与专车司机无权签订居间合同。专车新规第十六条规定，网约车平台公司承担承运人责任。据此，专车乘客签订的运输服务协议的合同相对方是网约车公司，而非专车司机。而居间合同要求居间人向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，由委托人而非居间人对外订立合同。因此，如果网约车公司与专车司机签订居间合同，这与网约车公司承担承运人责任的规定相违背。 综上，针对双方之间法律关系，专车新规确定了这样一条基本原则：网约车公司与专车司机可以签订民事合同，但符合劳动关系特征的，双方应当签订劳动合同。 第二，劳动合同可以存在“多种形式”。 如果网约车公司与专车司机建立劳动关系，根据《劳动合同法》，双方可以约定采取全日制用工的方式，也可以采取非全日制用工的方式。 如果采取非全日制用工方式，则双方应主要按小时计酬。专车司机在同一家网约车平台一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。双方可以采取口头方式订立劳动合同，任何一方均可随时通知对方解除劳动合同，且公司无需向专车司机支付经济补偿。 非全日制的用工方式更符合网约车行业“分享经济”的特点。一方面，对“兼职”专车司机而言，兼职司机可以充分整合业余时间，利用闲置的车辆资源，扩展个人收入渠道，同时缓解城市交通压力和用车紧张；另一方面，对“专职”专车司机而言，专职司机可以同时与多个网约车平台签订非全日制劳动合同，方便其更加灵活自主的选择客运路线，填充不同订单之间的空白时间。
第一，在劳动立法层面。 随着互联网经济时代的到来，“互联网+”产业对传统产业的用工模式产生了巨大的冲击。由于大陆法系劳动法主要调整的对象是传统工厂型的用工方式，因此更加强调劳动关系的稳定性和延续性，这与新兴产业用工方式的灵活性之间存在的矛盾日益凸显。在网约车领域，这种矛盾尤为突出，需要立法机关对相关法律法规加以反思。 首先，在工作时间方面。专车服务不同于其他行业的“朝九晚五”，体现了明显的不定时工作制和综合工时制的特点。例如，在北上广这些一线城市，乘客即使在午夜时分也能轻松预约专车服务，这也符合专车司机“多劳多得”的创收意愿。然而，现行法律规定，用人单位必须经过行政审批，方可采取不定时工作制和综合工时制。 其实，从某种程度上讲，专车司机也是网约车平台的客户。不同平台不但要争夺乘客资源，也要争夺司机资源。司机选择哪个平台，很大程度上取决于该平台的运营模式和收入分配方式。与传统行业相比，专车司机的离职无疑更加容易。因此，在市场竞争中，专车司机“用脚投票”趋利避害，可能比行政审批来得更为有效。 因此，传统意义上不定时工作制和综合工时制的审批体制，在“互联网+”行业是否可以适当放开，承认平台与专车司机约定的法律效力，值得行政管理部门思考。 其次，在认定劳动关系的标准方面。目前，实践中认定劳动关系的法律依据主要是原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》。《通知》规定，认定事实劳动关系可以参照工资支付凭证、缴纳社保记录、工作证件、招用记录、考勤记录以及其他劳动者的证言等凭证。在“互联网+”行业，由于劳动者存享有更高的自主权，上述传统劳动关系凭证几乎不复存在。是否有必要对该标准进行“与时俱进”的调整，值得我们反思。 第二，在劳动法的解释与适用层面。 长久以来，（全日制）劳动者能否不不同的用人单位同时建立多个劳动关系存在一定争议。专车司机同时注册多个平台的事实，进一步确认了劳动者可以同时建立双重或多重劳动关系的观点。 第三，在司法实践层面。 实践中，发生专车司机致人损害事故的，由于网约车平台的承运人地位，应由平台承担损害赔偿责任。平台赔偿后，可根据其与专车司机之间的法律关系，采取向专车司机追偿或援引公司规章制度采取书面警告、降级、罚款或解除劳动关系等惩处措施。 第四，在就业统计层面。 长期以来，有关部门在定义“就业”人员时，往往仅统计与用人单位建立劳动关系的劳动者。换言之，只有在“用人单位”工作的人员才被视为就业人员。随着“互联网+”经济的不断发展，这种统计方式将越来越无法反映社会就业和收入的客观现实，无法体现以个人技能和服务获得劳动回报的人员的就业状况。因此，举个例子，美国自由职业者（自雇者）的比例高达三分之一，这部分人口如果在中国则无法纳入工资统计范围。因此，政府目前采取的统计口径是否有必要进行调整，值得有关部门反思。 （编辑：金诚同达劳动法业务组）
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