OKR与KPI的关系（二）

《KPI与OKR对比解读表》

项目	KPI	OKR
中文名	关键绩效指标	目标与关键成果法
英文名	Key Performance Indicator	Objectives and KeyResults
业务逻辑	通过完成关键业务指标实现目标	通过完成关键成果实现目标
操作要点	1.自上而下分解和分配业绩指标；2.目标尽可能的指标化；3.绩效薪酬与KPI得分直接相关。	1.自上而下分解目标，员工目标同经理确认；关键成果及任务与经理沟通后，员工自己确定；2.关键结果不一定指标化；3.绩效薪酬与OKR得分不直接相关。
管理逻辑	1.只看结果，不问过程；2.KPI是管理控制工具。	1.紧盯目标，并对过程管理；2.OKR是沟通和员工自我管理工具。
优缺点	优点：1.极大刺激员工的工作积极性；2.考核什么，你会得到什么。缺点：1.为了绩效薪酬，过于关注KPI的数值，而忘记了任务的初始目标；2.有许多目标无法或不适合指标化，否则容易将业务引入误区；3.过程中的管理者与员工缺乏有效的沟通，只讨论KPI，而不讨论目标和环境情况。	优点：1.考虑了KPI的优点，对关键结果进行考核，又弥补了KPI的不足，即以目标为导向，而非“预定的结果”为导向。2.KOR自定原则，会更大发挥员工积极性；3.加强管理者和员工日常就工作目标和标准的积极交流；4.不过度强调KOR结果，而强调目标实现，让工作更加灵活，避免僵化，且更利于鼓励创新；5.薪酬激励与综合评估有关，KOR只起参考作用，更具科学性。缺点：1.需要高度有责任心和重视贡献的员工；2.需要更加勤勉的管理者。
理论基础	源自传统的控制和激励理念：人都是需要明确的工作结果导向的，这样会有一个明确的刻度来检验自己工作的好坏。一般来说，如果将薪酬与该结果挂钩，结果才最容易被打成。这也是超额奖金制的另外一种应用方式。	源自德鲁克的目标管理:核心思想是放弃命令驱动的管理，拥抱目标驱动的管理。目标管理包括：（1）把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标；（2）让下属靠自己的积极性去完成；（3）共同认可的衡量标准和目标，是促使员工用于自我控制和自我管理，即自我评估，而不是由外人来评估和控制。

OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。

OKR和 KPI 两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法，这才是重要的事情。比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是 KPI 而不是 OKR 。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的 KPI 就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是 OKR ，而不是 KPI 。