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1、年终奖:周期太长激励性不足,最后冲刺不关注平时目标完成,如任务未完成,容易归责于市场或老板。
2、基本工作(含岗位工资及津贴):员工干多干少干好干坏这部分工资差不多,养懒人。
3、绩效工资:绩效考核结果与企业经营严重脱节,旺季员工工作量大,容易犯错,绩效工资反而低,淡季企业效益不佳,但员工绩效工资一般不受影响。
解决:采用绩效核能四大模式—KSF,管理者收入与企业经营100%挂钩,像老板一样关注和管控企业每个指标!
1、基本工资(含岗位工资及津贴):这是助长部门与岗位壁垒的根源,哪怕员工工作负荷小、闲余时间多,也只想做份内的事。
2、绩效工资:首先想如何填满他们的工作时间、让她们愿意多干活抢着干。如果,一个行政文员每天有价值的工作时间只有4小时,能考核她什么?
3、全勤奖:以工作时间来衡量敬业精神,重考勤轻考核,企业买的是员工时间体力而非价值!
解决:采用绩效核能四大模式—PPV,将有价值的工作定价计薪,二线员工抢着干活。
1、上级评分:带有很强的评分人主观意志,上级不想得罪人,出现“老好人”现象,或企业缺失绩效文化,评分沦为打击报复的工具。
2、监督、处罚机制:员工在思想上不接受处罚,减法带来的是消极抵制,影响状态,处罚比不处罚的成本更高。
解决:少做评分制,采用绩效核能四大模式—积分式,即时客观奖励员工的贡献,建立奖励、正激励文化。
1、实股、干股:中小企业财务不规范,数据不完整,做实股有困难,做干股效果有限。干股一般无需员工出资,坐享其成,动力不足。
2、年终达标奖:如果企业订的标准高、条件多,员工未必有强烈的意愿。如果订的标准低、条件少,又会造成激励过度,企业利润减少。
解决:不只是干股实股,做绩效核能四大模式—小湿股,让大部分员工都投钱入股。
来自: 左氏子鋡 > 《管理》
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