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本文摘自胡敏律师博客 案情介绍 汤某于2008年3月1日进入上海某公司从事销售工作，入职时，汤某向公司人事部门提交了其本人于2007年毕业于某大学材料工程系的学历证明复印件，并签署《任职承诺书》，承诺：'……提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有作假，愿意无条件被解除劳动合同……' 同时双方签订了终止日为2009年3月1日的劳动合同，此后双方每年续签期限为一年的劳动合同。 2012年10月，上海某公司以汤某提供虚假学历证书为由与汤某解除了劳动合同。汤某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提起了申诉，诉称公司多次与其续签劳动合同，足以证明公司考虑到了申请人的业务能力而不予计较学历造假一事，公司解除合同违反法律规定，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金180000元。本案仲裁、一审均支持了汤某的请求，但二审却作出了截然相反的判决。 本案争议的焦点是：汤某向公司提交虚假学历证明的行为，能否成为公司合法解除劳动合同的理由？ 由于学历证书很大程度上反映了一个人的受教育水平、综合素质及业务理论知识水平，公司的人力资源经理在选拔人才时更倾向于录用拥有名牌大学学历或者相对较高学历的求职者。员工隐瞒自己的真实学历、伪造学历证明是为了使公司相信其具有胜任工作的能力以便获得更多录用机会，这是一种欺诈的行为。 根据《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈的手段使对方违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。 那么我们是否可以得出结论：只要员工提供了虚假的学历证明，公司就可以依据上述法律规定随时与该员工解除劳动合同呢？ 也不一定。因为上述法条包含了两层含义：第一，一方采取了欺诈的手段；第二，另一方是因受欺诈而陷于错误认识作出了违背真实意思的表示。也就是说一方的欺诈行为与另一方签订劳动合同存在因果关系，欺诈得逞，必须同时具备上述两个要件才能致使劳动合同无效。如果仅有一方的欺诈行为，但欺诈行为与签订劳动合同之间没有构成因果关系，这就不能依据上述法律规定认定劳动合同无效而解除劳动合同。实践中，公司招聘中更看重员工的业务能力和工作经验而不重视学历，例如，销售、厨司、司机等岗位，尽管员工提供了虚假学历证明之后被公司发现，但由于公司的任职岗位对学历没有明确要求，也没有在劳动合同或者规章制度中对学历予以明确，或者公司明知员工欺诈公司但是考虑到员工的业务能力强而予以谅解后签订劳动合同，公司就不能再以员工提供虚假的学历证明受欺诈为由主张劳动合同无效。 本案中汤某提供虚假的学历证明显然采取了欺诈手段，关键是看公司是否违背真实意思而签订了劳动合同。 首先，公司与汤某签订劳动合同时对汤某的任职资格有明确要求。员工签署的《任职承诺书》中要求员工提供的个人材料真实，否则，公司可以无条件解除合同。学历证书属于个人材料，也是任职的必备要件之一。汤某伪造学历证书，有欺诈的故意和行为，同时也使公司因此陷入错误认识而违背真实意思表示签订了劳动合同的，公司有理由与汤某解除劳动合同。 其次，汤某声称'多次与公司续订劳动合同，公司考虑到了其业务能力而不计较其学历造假一事'的理由是否成立。如果汤某确有证明表明公司在续订合同之前已经知晓其学历造假的事实，但仍与其续订劳动合同，则可以推测公司对汤某造假之事达成谅解，更看重他的业务能力，并没有因欺诈而违背签订劳动合同的真实意思表示。汤某的上述辩解理由成立，否则，公司可以据此解除劳动合同。 本案例给公司的启示是：公司任职岗位对员工的学历有特别要求时，需要在劳动合同或者入职登记表中作出特别约定或者声明，同时在其员工手册或规章制度中，明确规定提供虚假学历证明、专业资格证书等信息的行为属于严重违反公司规章制度，则公司在管理中才可以取得相对的主动权，可以依据劳动合同及公司规章制度行使合同解除权。因此，公司需要建立一整套招聘、入职到离职的完整的人力资源管理制度，防范法律风险，充分行使企业自主管理权。
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