老板：年底离职潮提前来临，现在就要开始行动了！

比如春节假期，最应景的……是离职热潮……

临近年关，很多员工都打起了离职的算盘，虽然很多员工都是选择在春节后提出离职，但其实离职的决定在春节前就已做出决定，所以说，年底离职潮已提前来临，做为企业，老板，管理者，我们要如何应对呢？

还有不到两个多月就到春节了，员工们心中可能已经在蠢蠢欲动，春节后的大面积离职跳槽似乎已经成为很多企业都不约而同面临的一个问题，所以很多老板要求人力资源在放假前没有发生员工离职的时候，就已经开始准备年后的招聘，进而来应对离职的情况。

除了提前准备招聘，还有什么方法可以预防员工年后离职？回答这个问题要先从了解员工春节后离职的原因开始。

员工离职的10大原因

1、在公司看不到发展前景；

公司经营好几年，没有组织架构，没有规划与方向，员工自然没有信心。

2、工资收入不理想；

固定工资为主，每年少许递增，没有激励性。

3、公司没有公平的晋升通道和晋升标准；

晋升全凭老板或领导关系或感觉，溜须拍马屁晋升更快，有能力者受伤。

4、在公司没有成长，学不到东西；

没有培训体系，得不到学习成长。

5、福利太少；

6、年终奖达不到期望值；

年终奖发放没有标准，凭感觉私发红包；年初老板承诺好好干，年底不会亏待你的，造成员工期望值过高。

7、新年度目标制定不科学，过高，压力过大；

老板拍脑袋定战略，目标制定随意，没有科学的方法和数据支撑。

8、公司内部氛围、勾心斗角；

内部拉帮结派，工作氛围压力大。

9、得不到公司尊重和认可；

很多管理者高高在上，不关注员工，和员工关系紧张。

10、找到比现在公司更好的职位。

找到更好的工作了，或被同行业挖角。

想要留住人才就要仔细想想他们需要什么？要如何对待他们？因为好的员工有足够的工作能力进而手握更好的选择，所以老板和管理者需要想方设法让他们愿意留下来。

如何预防员工春节后离职

有一项调研显示：员工满意度每提高3%，顾客满意度就提高5%，而利润可增加25%-85%；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。由此可见，爱护你的客户，必须从爱护你的员工做起。

1、管理者和员工“节前谈心”

在每个春节前，老板要给核心干部进行一次不少于1小时的面谈，了解他们的真实想法，并塑造企业的未来规划，管理人员要给自己部门内每个员工进行一次不少于半小时的谈话以新年祝福为由头以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬，然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜。

这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算看似聊天实则是摸底调查。最后，每个部门主管对部门内员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。

2、尽快完善企业的文化

企业小的时候靠老板个人魅力，成长期时靠团队，大的时候必须要靠企业文化才能发展长久。因此，公司完善企业文化非常关键。建立企业文化应该是积极的，向上的，重要是员工能够有所收益的。这样的文化，员工才能接受。让员工更有归属感。

有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并且要重视起来，给他们提供合理化的解决方案，帮助他们解决所想的问题。

3、恩威并加，软硬兼施

提供良好的薪资、福利、工作环境等等，是能够挽留员工的一个重要手段。但仅仅如此还不够，因为企业与员工的关系是双向的，员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时企业要帮助员工弥补这些不足，这样就会让员工与企业形成一种归属感。在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。这很像是古代帝王的一种管理方式，“恩威并加，软硬兼施”，如果用在员工身上，效果也会不错。

4、利好消息公布要趁早

每家企业新的一年都会适度调整激励政策或者工资，这对员工来说一般都是“利好消息”。好消息一定要早说，而且要分多次公布，一定要把“愿”许在年前，不要等年后开工再公布那时候想走的都已经走了。可以在春节前半个月公布下一年的员工工资福利新政策企业新一年的大发展，新一年将有多少高职位空缺，让员工感觉到明年和今年不一样。

5、春节给家人发喜报和孝心基金

员工辛苦一年在外，人还没到家喜报和礼品，甚至是孝心基金已经到家了，还附带一封“孩子如何优秀，在单位如何表现好，工作如何有前途”的喜报，让父母感受得关爱和荣誉。把工作做到家人身上，这样，一到家父母就念叨孩子单位的好，让孩子家乡或是村里有面子也就有成就感，无形中也会增加对公司的感情。

阿甘老师附语：

能否掌握科学的薪酬机制，对于企业是有着完全不同的结局

企业应该站到具有全球竞争力的高度上，来设计自身的薪酬战略

高薪并不一定意味着高效，薪酬本身固然是对人才价值的一种认可，

但用高薪留住人才并不意味着能用好人才，更不能等同于企业战略获得了人才保障。

怎样真正才能激活人才?怎样才能用薪酬管理人才?

贾长松老师强调：唯有建立企业的薪酬系统，学会用机制分钱，企业才能让人才为实现自身的利益而付出工作。

运营作者：阿甘老师（ganyu126）

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