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项目背景 今天,百度已经成为中国最具价值的品牌之一。在2016年MIT Technology Review《 麻省理工科技评论》评选的全球最聪明50家公司中，百度的排名超越众多科技公司高踞第二。而“亚洲最受尊敬企业”“全球最具创新力企业”“中国互联网力量之星”等一系列荣誉称号的获得，也无一不向外界展示着百度成立数年来的成就。（文末附有2017年绩效工具包，干得拧不出水，快去下载吧！） 这些成就在某种程度上彰显了以下两点： 一是百度的使命：用科技让复杂的世界更简单。 二是百度的价值观与文化：简单可依赖。
“简单可依赖”是《百度文化论语》前言的第一句话，既是百度的价值观，也是百度选取、任用人才的基准。“招最好的人，给最大的空间，看最后的结果，让优秀人才脱颖而出”是百度自诞生之日起便拥有的基因。随着百度不断地发展，“简单可依赖”的文化不断被传承、发展与丰富，企业用人规模也在不断壮大。 项目实施背景 对于百度招聘团队来说，“招最好的人”，有三个标准： 1. 认同百度“简单可依赖”的文化价值观 2. 能胜任自己的工作 3. 有优秀的学习能力
这三个标准贯穿招聘面试流程的各个环节，业务部门的资深专家主要负责评估候选人的专业能力，招聘团队则主要负责评估候选人的文化价值观与学习能力。
候选人对于百度文化的认同和适应性，以及学习敏锐度这些相对来说更加“软性”的特质，是否也能够通过更加科学的方式来加以衡量呢？基于这样的需求，百度招聘团队携手北森产品项目团队，打造了百度定制化的文化价值观评价模型，并将其通过北森云平台进行落地应用。 项目实施流程 整个项目历时9周，采用质性访谈和量化数据相结合的方法。模型落地又称“九步骤三章节”，历经项目启动、内容落地、个性化报告定制、数据校验与分析、上线系统、收集数据、校验模型等环节。（具体见下图）
首先对企业文化价值观和学习敏锐度模型进行资料分析、关键人员访谈、听取百度内部文化“故事”分享，深度理解和剖析文化价值观。 探究那些真正通过实践证明的、大家都认可的符合百度用人理念的员工，自身所具备核心特质（或“百度基因”），将其与北森胜任力词条库中的专业评价维度进行对接。
在质性资料分析的基础上，输出模型1.0，完成报告Demo版本的设计，并抽样选取内部员工进行数据收集，进一步校验模型。 数据来源包含两部分： （1）文化价值观，选取百度内部的文化标杆作为效标进行差异性分析，寻找高预测力的维度指标； （2）学习敏锐度，选取百度内部高潜员工作为效标进行差异性分析，识别快速晋升员工身上的核心特质。
经过校验后，上线人才模型与个性化报告，持续收集外部数据，并以拟录取校招人员作为效标数据（系统累计收集4000余份报告），进一步精准化模型。 项目关键产出：两套（模型）人才标准，三份报告
两套（模型）人才标准，即百度文化价值观模型和百度学习敏锐度模型。
三份报告，即一份综合面试报告，两份个人反馈报告。 评估结束后，每个候选人会输出三份报告（一份综合面试报告，两份个人反馈报告）。报告阅读者不同，效果也不同。
其中综合面试报告可以帮助百度HR和业务部门面试官快速了解候选人，聚焦风险项目，结合面试建议从而提高面试效率。 报告内容简洁明了，清晰标明学习敏锐度与文化价值观的评价标准，并告诉面试官，该候选人在这些标准上的得分高低情况，以及需要重点关注的维度。如果需要进一步验证，报告中还列出了面试参考问题，供初阶面试官使用。
除了综合面试报告之外，还分别生成两份文化价值观和学习敏锐度的“个人反馈报告”。其主要作用是反馈给候选人本人，让候选人通过有趣的图片和详细的描述，能够真切体会到百度“简单可依赖”的企业文化。 同时，候选人也能够了解自己是否喜欢和适应百度的工作。这种形式在学生群体中备受好评，其中百度“没有公司政治”、“开放式沟通”、“群体奋斗”等十四条文化价值观念更是获得了求职者的广泛认同。（文末附有2017年绩效工具包，干得拧不出水，快去下载吧！） 项目总结 这一项目对于百度人才管理的价值绝不仅仅止步于招聘，未来要贯穿于人才选、用、育、留各个层面。整体而言，该项目在百度内部产生的价值有以下几项：
首先，让面试流程更加科学和标准化。所有的面试官，不管是HR，还是业务部门，对于招人的标准达成一致，即需要满足三点：文化认同、学习敏锐、工作胜任。而测评报告可以让大家对候选人的评价更加的深入和全面，同时也提高了面试效率，缩减时间成本。
第二，让候选人更加了解自己。尤其体现在校招中，2016年百度校招结束后，对所有即将入职的校招生做了视频在线的报告解读，让初入职场的“新鲜人”能够了解自己能力、个性、价值观方面的特点。不管最后是否决定加入百度，这种解读都是帮助他们迈入职场的一个有效方式。当然，这也体现了百度对人才的尊重和敬畏，测评不光是用于评价人，还帮助候选人自我成长和发展。
第三，人才标准内外部打通。所谓内外部打通就是在于学习能力的模型构建过程中，人才选用跟百度的人才培养、高级人才识别的能力要求都是一致的，百度招聘团队与文化团队也有很好的配合，从而确保外部招聘与内部选人、用人的标准达成一致。
第四，持续分析和优化。模型的构建不是一蹴而就的，通过员工入职时的测评数据，与后续的绩效、晋升、内部文化价值观评估的数据相结合进行数据回溯，可以去验证这个模型是否真的能够帮助百度去精准识别人才，从而持续优化模型。
百度对文化价值观落地后取得了明显效果。整个项目实施过程中，百度也积累着一些总结。我们相信，在未来，依然有很多期望与优化空间。
一个模型建立之初，必然不是非常精准，其有效性也有待于进一步数据积累和验证。因此百度对于文化价值观模型当前的定位也是广覆盖多余高精准。 所谓广覆盖，是指在模型中，会尽可能覆盖更多北森现有的性格或能力词条，其中有一些词条可能对于当前人才识别没有很高的相关性，但通过更多的数据积累，可以进一步验证优化和精简模型，所以这是一个由粗到精的过程。
此次模型更多应用于校招和毕业3-5年的员工，并没有纳入5年以上员工进行评测。但是百度对于优秀人才的渴望，必然不可忽略对于高端人才的引进，以及对标准化测量和评估的探索。 相对于校招生或普通社招人员来说，高端人才必然也有我们需要关注的不一样的特质，那这些特质到底是什么，如何通过测评来进行评价，还有待进一步考量。
目前人才测评的方式更多是将人分层，细化成一条一条的素质去看，而在互联网时代，更需要的是以人才画像的方式，将人的特质还原成一个整体，更加形象化和具体化去对一个人进行描述，让面试官能够对候选人有更立体的认知，而不是单独抽象地看待某一方面的短板或不足。 评估方式和题目，也可以融合更多百度自由的场景和语言，让候选人容易理解和认知，在百度应该如何去适应和提升自己。
找最优秀的人，给最自由的空间，我们始终践行着这一理念。 |
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