文/海洲老师(darrenzhz) 丨特约薪酬绩效领域实战专家
去过海底捞的人应该都有这样的感触,没错,就是服务!但是为什么海底捞的员工能够这样自动自发?而你的员工呢?我们一起剖析一下海底捞的员工管理制度! 薪酬绩效制度海底捞的薪酬制度比较完善,不注重考核而注重激励。海底捞张勇认为,传统考核无法激发员工潜能,员工也是不认可这套模式德尔,我们要转换思维,既然传统考核不合理,就应该抛弃,改做激励,这是一个共赢德尔时代,你想让员工好好干,就要做好薪酬激励。 1. 即时激励。 海底捞的主管可以给员工发放积分券,积分相当于一种内部货币,可以在内部超市购买、兑换商品。它的“面值”并不大,更多代表的是荣誉。荣誉券的发放,全权由主管决定,能够形成对员工的即时激励。
2. 短期激励。 短期激励机制主要对应的是工资管理机制,薪酬绩效采用KSF模式,适用于管理层,一线员工。 海底捞有比较完善的宽带薪酬档级表,它主要解决了员工基本报酬的问题。
3. 中长期激励机制。 OP合伙人——让优秀人才变成事业合伙人。这是一种让员工既出钱更要出力,却不会改变公司股权结构。员工和老板一起经营公司,共同分享公司利润成果的模式。 其中海底捞采用的KSF模式:注:最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法。 张勇认为,相比较传统KPI绩效薪酬,KSF有着很大的优势: 1.既要让员工对个人收入有安全感,又能获得不断增加收入的机会。 2.既要让员工有不断加薪的机会,又不致于增加企业的成本和负担。 3.既要让员工接受,又让老板认可。 4.既是一份加薪方案,又是一套改善计划。 5.所以没有比KSF更强的系统。 海底捞餐饮店店长KSF实操案例:该店长原月薪为5000元,首先把他的固定工资部分降低,拿出4000元作为KSF工资,并把他分摊到6-8个指标。 员工只要达到了平衡点(平衡点是基于历史数据得来的,员工老板都认可),就可以全部拿到这部分K工资。 超过了平衡点,就有奖励,上不封顶,没达到平衡点,就少发一些,但下限是有度的,可以保证员工的安全感! 在平衡点的基础上:
运行两个月,门店各项指标大大改善,店长工资也增长到了7500+...,员工创造了更高价值,拿到了更高收入,而海底捞因此获得更高利润,从而实现利益共赢! 获取学习视频:海洲老师个人号:darrenzh 张海洲老师个人号: darrenzhz 专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
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