很多公司做预算时，一直是给下属安排任务，这就等于是逼着下属去做。而华为恰恰相反，只有一个规定：首先给他一个工资包，他想拿多少工资，按比例倒推出去他的任务。 比如：给他100万的工资包，他拿的是20万的工资，那么他必然会为这20万去想办法完成业绩。 华为强制性规定给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入，每年完成任务，给前10名员工加20%的工资，每超额完成10%的，在增加10%比例的员工，此外，即使部门做的再差，也要涨工资、不过可以减人！ 所以很多企业经常犯一个错误：部门业绩越差，就越不给员工涨工资，结果不涨工资，一部分优秀的员工肯定是要走人的、剩下的这些人都是一群混日子的。 对与中小企业而言不能像华为一样每个员工涨工资，但是你可以让你的核心人员涨。 这种情况下核心产出职位薪酬要增加成为必然、总是要留着核心员工，给少数核心人员涨工资，来倒推你的任务，这就是增量绩效管理。 华为的绩效管理是减人增效,一个企业的最好状态是让一个人干很多事，不养闲人。 所以就要减人增效。这是绩效管理的首要任务。 总体来说，绩效管理的过程是一个循环的过程。 本文编辑：邝老师（zhhczx003） 职业：资深咨询师 专业解决企业管理知识，提供企业绩效管理技术。欢迎关注！！ |
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