|
对很多人来说，薪酬是工作的第一动力。在这家企业能拿多少钱，是决定员工工作状态及去留的关键因素。毕竟，每天叫醒你的不是闹钟，而是一天的工资。 因此，企业要想激活员工工作积极性，留住优秀人才，薪酬绩效的设定尤为重要。 但是，大部分企业在薪酬设计时，首先考虑的是成本问题。因此管理者热衷于挖掘员工可接受的最低薪酬，但是我们往往忽略了：如何让自己的薪酬能够激发员工去自愿自发地工作。 老刘是一个连锁企业的老板，他给我讲过这样一件事：曾经有一位他手把手带出来的店长，每年薪资奖金加起来有一二十万，在这个行业待遇算还不错。去年店长父亲病重，老刘还以个人名义借了他几万块钱。 但让老刘万万没想到的是，春节过后回来上班的第一天，店长就提出了辞职。 辞职以后店长自己开起了专卖店，成为了老刘的竞争对手。 并且这不是唯一的例子，在老刘10多年的经营期间已经前前后后走了9个店长，多数还开店成了竞争对手。 这让老刘倍感无奈：明明对他们很好，为什么他们还要背叛我？ 从这个案例来看，老板对员工好，肯定没有错。员工渴望拥有自己的事业和老板公平竞争，也没有错。 那么，问题到底出在哪儿呢？问题在于老板不了解员工的需求。 老板如何有针对性的满足员工需求？1、通过积分给与员工及时的认可和激励
在积分式的管理模式下，员工的每个行为都可以得到反馈。 积分操作流程： 1.建立积分标准 将员工的日常工作内容罗列出来，配上相应的分值，员工只要完成了就可以获得奖分奖券。 2.部门之间积分PK 公司可以根据实际情况，选出周度或月度或季度、年度积分排名前三的部门及个人，进行奖励。 并且积分到一阶段之后清零，这样保证在下一阶段每个部门都有获得排名前列的机会。 这种PK机制就是让各部门瞬间凝聚在一起，增强团队协作氛围。 3.奖分奖券 员工在平时工作中好的表现都可以得到奖分和奖券，以此及时鼓励员工的优秀行为。当员工被认可之后，他也愿意继续保持优秀。 4.快乐大会 快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。 也相当于一个阶段工作的总结，对员工平时获得的积分奖券给与兑现。 积分的核心价值：
本文所讲的：激励员工、留住员工的积分、KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的建议点击以下链接购买！
2、让员工成为公司的事业合伙人，与老板一起共同经营企业
合伙人模式和股权股东的区别： 为什么说合伙人模式更加适合中小企业？
3、运用KSF增值加薪法让员工有不断获得收入增长的机会KSF设计理念：
例如，一个企业的生产经理，他的工资该怎么发呢？ 按常用的薪酬模式，一般是固定工资，或者是固定工资+一定的绩效工资。 在这种情况下，他每个月的收入其实变化不大，所以即使再努力去做，也没有多大意义。 而随着年龄经验的增长，物价水平的提高，自然而然的，他会要求加薪。 而老板呢？由于没有创造更多的利润，所以不愿给他加太多，加少了又会引起他的不满从而离职。 这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
KSF模式对于生产经理有什么影响呢？ 1、他可以有8个渠道去为自己加薪，只要自己干的越好，工资就会越高，而不是等着老板去给他加薪 2、所有的加薪都是以结果为导向，所以一定程度上要求员工追求结果，但是在这种模式下，员工是愿意被要求的 3、我在别的地方不可能获得比这更高的薪资，那么我为什么要离开呢？ 对企业而言呢？ 1、员工与过去相比，为企业创造了更多的效益，所以老板是愿意给员工加薪的 2、老板不用再盯着员工做事，员工自己对自己有要求 3、企业的薪资与其他地方相比有竞争力，所以不管是在招聘还是留人上，企业都是有底气的 总结：企业的管理是对人的管理，所以在制度上我们绝对不能死板！ 如果老板只想着剥削员工，那么企业绝对不会长久。企业和员工的利益只有一致，才能实现企业的长期稳定发展！ 获取KSF、合伙人相关视频学习资料，也可以私信我！ |
|
|
