自从导入这套薪酬激励，员工不再懒散安逸混日子，积极主动负责任

文/徐老师

导读：

骆总是一家生产电信产品的老板。

刚创业的时候，和身边志同道合的朋友一起合作打拼，不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。

公司发展迅速，几年不到，员工由原来的十几人发展到二、三百人。

企业大了，员工也多了，但骆总明显感觉到：和前几年 想比较，员工的工作积极性越来越低，变得也越来越计较了。

为什么员工的积极性越来越低？症结在哪儿呢？

骆总出现的这种情况，是一个比较普遍现象，很多中小企业都经历了过这样的过程。

在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。

但是，企业一但做大了，那种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神就没了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了；

关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。

针对骆总的公司，我进行了分析：

第一，企业大了，老板不是忙于于企业发展的大事，就是在忙于外面应酬，

与一起创业的老员工在一起的时间少了，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失。

第二，一部分员工和高管也丧失创业时的激情，慢慢松懈，显然，很多员工已经走入舒服区，开始 “享受”了。

第三，公司做大了，走向制度化的绩效管理，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，制度容不得感情。

还有一点是必须指出的，就是骆总把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，但员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。所以，大家为什么要卖力干呢？

总结：

由以上分析可知，骆总公司的问题就在于：

首先，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；

其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；

第三，激励手段简单且不配套、不系统。

我认为：惰怠就是一种最广泛、最有害的腐败，人人皆有可能为之，不要以为与己无关。置公司于死地的就是这种惰怠。

解决方案:

我认为，不仅仅是骆总公司，很多中小企业都曾遇到这样的情况，那怎么才能提高员工的工作积极性，让管理层身在其位谋其职、让员工主动积极工作呢？

那就是激励

激励，可以分为精神激励和物质激励，因为人的需求是不同的。

首先是薪酬激励，分为短期即时和中长期

短期激励——实行KSF薪酬全绩效模式

老员工拿的是固定工资，在基础岗位上工作了多年不求上进，能懒则懒、能拖则拖，这会大大影响到团队的精神斗志。

那么，我们就可以改变 员工的薪酬机制，有能力却无斗志，说明公司的激励做的不够好。

短期激励：KSF薪酬模式——适用于企业高管、部门经理、一线核心员工。

管理层作为企业核心岗位，他们直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。

举例来说

一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。

平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。

要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！

于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：

他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：

1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；

2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；

3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；

5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；

6. .....

实行KSF薪酬模式之后：

1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;

2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；
   

3. 店长与店员之间关系更加和谐;

4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;

5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；

6. ...

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KSF对员工的转变：

收入由老板给——收入来自自己的努力程度，依据创造的价值自己给自己发工资

薪酬变化幅度不大——不再抱怨工资低，如今自己越努力，工资拿的越多

做多做少一个样——多劳多得，自己努力创造了价值，就能多拿工资

打工者——转变为经营者 ，真正站在老板的角度管理员工，更加积极工作了

KSF对企业的转变：

企业由老板一人经营管理——到由员工共同经营管理

员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升

员工懒散安逸——员工主动加班拼命为企业和自己干

人才流失不断——人才赶都赶不走

中长期激励：合伙人模式——让人才变成事业合伙人。

老板之所以拼命加班，因为要对自己企业负责；员工不会太拼，毕竟企业又不是自己的。

所以，对于核心人才，老板不但要提供有短期激励，还需做中长远激励——妙用合伙人制度和股权激励来留住人才。

合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。

虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。

员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。当员工的每一个行为，都可能会产生收益，能得到及时反馈，他会拼命干，为自己干！

精神激励：通过积分给与员工及时的认可和激励

积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。

在积分式的管理模式下，员工的每个行为都可以得到反馈。

积分操作流程：

1.建立积分标准

将员工的日常工作内容罗列出来，配上相应的分值，员工只要完成了就可以获得奖分奖券。

2.部门之间积分PK

这种PK机制就是让各部门瞬间凝聚在一起，增强团队协作氛围。

3.奖分奖券

员工在平时工作中好的表现都可以得到奖分和奖券，以此及时鼓励员工的优秀行为。当员工被认可之后，他也愿意继续保持优秀。

积分的核心价值：

• 员工普遍认同，不反感，容易落地

• 员工除了薪酬得到提升，精神上也得到满足，工作激情增高
  

• 公平公正公开，解放了考核下了消极的心态，愿意多做事得到认可

• 通过积分可以让团队氛围更加和谐，员工之间的关系更加融洽

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总结：

老板要懂得运用激励机制，让企业自动运转，鼓励员工做大蛋糕，并一起分享，只有这样老板才能真正得到解放，员工才能积极工作，企业才会越做越强！

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