任正非：年终奖是最落后的制度！要想激励员工拼命干，就该这样做

年终奖一直被我们视为企业激励员工的必须手段，包括华为，在年终奖的发放上也丝毫不含糊。

但是在最近一次华为的内部讨论会上，任正非却提出：年终奖是最落后的，过程奖、及时奖才是王道！

这到底是怎么回事呢？

不能让努力贡献者没有得到利益

我们将员工分为三种类型：

第一类，为普通劳动者

这些人应该按法律相关的报酬条款，保护他们的利益，并根据公司经营情况，给他们稍微好一点的报酬。这是对普通劳动者的关怀。

第二类，一般的奋斗者

我们要允许一部分人不是积极的奋斗者，他们在自己的位置，踏踏实实做个小职员就好。

对于这类人，公司有合适的岗位就可以安排，只要他们输出贡献，大于支付给他们的成本，他们就可以在公司存在。

第三类，就是有成效的奋斗者

他们要分享公司的剩余价值，我们需要这些人。分享剩余价值的方式，就是奖金与股票。这些人是我们事业的中坚，我们渴望越来越多的人走进这个队伍。

经营一家公司，一定要分清这三类人，三类人三种待遇。公司要强调按贡献拿待遇，只要你贡献没有增大了，就不应该多拿。这也是对努力贡献者的公平。

如何识别奋斗者和不奋斗的人？

在组织里，不可避免会有一部分员工吃大锅饭，那在我们的激励政策中，我们如何让激励政策真正覆盖到奋斗者身上，而不是覆盖到不愿意奋斗的人身上呢？

作为奋斗者现在的识别手段是有限的，唯有绩效评估是最实在最靠谱的鉴别方式。

有句话说的很对，有好的结果不能说明你一定是一个优秀的人才，但没有好的结果说明你一定不是一个优秀的人才。

尤其是经营一家公司，必须以结果为导向。所以绩效评估是公司必须要做的一件事情。

但是现在很多中小企业绩效都做的不好，这就与评估方式和标准有关了：

• 完全以公司的立场去考核员工，员工无法从中得到好处，甚至影响到员工的现有利益，员工自然不会干

• 绩效是强压给员工，没有得到员工的认可和支持

• 考核为多，激励为少
  

年终奖制度是最落后的制度，要强调过程奖，及时奖

现在的分配都是一种事后分配制度，这样的制度有什么坏处呢？

1. 员工做了一件有价值的事情要在很久之后才能得到认可，激励的效果就会大打折扣

2. 时间一长，奖励的公平性就容易受到质疑，对公司分配问题也是一个很大的考验

3. 年终奖一般强调的是时间，你干的久就该给的多，但是收入分配不应该按时间，更应该按贡献

总结下来，在薪酬分配问题上，任正非强调了三点：

1、分配要公平，对公司贡献的多，就应该拿得多

2、分配的目的不是让员工等着分钱，而是激励员工为获得更多的分配去努力奋斗

3、薪酬的激励要长短期相结合

那么，基于以上几点，中小企业该采取什么样的薪酬分配模式呢？

一、短期激励的KSF模式

什么是KSF？

KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。

KSF操作步骤：

1. 找出与岗位相关的6-8个指标，这些指标就是员工绩效的衡量指标

2. 根据以往财务数据，找出平衡点。平衡点代表老板和员工利益的平衡，所以是员工和老板都认可的一套方案

3. 超出平衡点员工即可获得加薪，员工有了工作的动力

4. 员工加薪的同时不会增加企业成本，并能为企业创造收益

KSF是怎样激励员工拼命工作的？

1、员工很清楚怎样做可以获得高薪，在工作当中也有了重点

2、收入公平，干的多，便拿得多，拿得多的员工激励他干的更好，拿得少的员工也不会有怨言

3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强

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二、长期激励的合伙人模式

合伙人与股权有什么区别：

1、中小企业老板承担更多的风险，如果将老板的股份分出去，公司承担风险的能力降低，并且可能因为决策的人较多而使公司错失发展机会。

而合伙人不占用公司股份，只享有利润分红。老板享有决策权。

2、股权有一个最大的坏处就是，员工会躺在股权上不作为。

如果中小企业采用这种模式，那会是一笔巨大的成本负担。

而合伙人分配的是未来的利润，员工只有创造更多的价值才能分的更多。所以这实际上也是一种激励方式。

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